Riseo    2012-1

Sommaire

Éditorial

Christophe RADE

Professeur de droit privé, Université Montesquieu-Bordeaux IV

Avant-propos

Benoît GENIAUT et Marguerite KOCHER

Maîtres de conférences à l’Université de Haute-Alsace, CERDACC (EA 3992)

L’appréhension pénale de la santé mentale au travail. De quelques aspects.

Jacqueline BOUTON

Maître de conférences à l’Université de Strasbourg

La prévention contre les risques psychosociaux au travail dans les accords collectifs

Yann LEROY

Maître de conférences à l’Université Nancy 2, CERIT-IFG

Le suicide du salarié en quête d’une qualification pénale

Madeleine LOBE FOUDA

Maître de conférences à l’Université de Haute-Alsace, CERDACC (EA 3992)

La RSE, entre instrument de gestion et instrumentalisation au service de la gestion ? Une lecture critique du lien RSE/souffrance au travail au prisme des sciences de gestion.

Frédéric BORNAREL et Sandrine VIRGILI

Maîtres de conférences à l’Université de Lorraine, CEREFIGE

La prévention des risques psychosociaux (RPS) en entreprise

Aurélia DEJEAN DE LA BATIE

Docteur en droit et Directrice des ouvrages Lamy en santé-sécurité au travail

Les risques psychosociaux : Quel rôle pour les pratiques de responsabilité sociale de l’entreprise ?

Emmanuelle MAZUYER

Chargée de recherche CNRS, Responsable de l’ERDS, CERCRID (UMR 5137), Université Lyon 2

Le droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale

Philippe NEISS

Enseignant contractuel à l'Université de Haute-Alsace

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Riseo    2012-1

Éditorial


Christophe RADE


Professeur de droit privé, Université Montesquieu-Bordeaux IV


La question des risques professionnels est au cœur des préoccupations des juristes depuis les origines du droit du travail moderne.
C’est tout d’abord dans l’attribution des risques économiques de l’activité à l’employeur que le contrat de travail trouve sa raison d’être. Le propre de ce contrat est en effet de transférer le risque économique de l’activité (c’est-à-dire l’aléa qui affecte la valeur marchande du travail individuel), qui pèse en principe sur le travailleur, vers l’employeur, ce dernier étant seul en contact direct avec le marché et seul à supporter directement les risques liés aux performances, bonnes ou mauvaises, de ses salariés. En échange de cette relative « sécurité économique » que lui confère le contrat de travail, le salarié renonce à la fois à une partie de sa liberté professionnelle, en acceptant de se subordonner à la volonté de l’employeur, mais aussi à sa capacité de gains désormais liée non pas directement à sa valeur intrinsèque, mais au temps qu’il consacre à l’exécution de son contrat de travail (faisant ainsi du contrat de travail un contrat commutatif où le salarié peut compter sur un revenu non aléatoire pour satisfaire les besoins de la vie courante). Certes, cette protection n’est pas totale et différents correctifs sont là pour reconnecter le salarié à la logique de marché, soit en l’associant partiellement aux profits (individuellement, par le biais d’une rémunération au rendement, collectivement par l’intéressement ou la participation), soit en lui faisant supporter in fine le risque de coûts (sociaux) de production supérieurs aux profits (ici encore individuellement, au travers du licenciement pour insuffisance professionnelle, ou collectivement par le biais du licenciement pour motif économique).
Mais le contrat de travail emporte aussi transfert des risques physiques de l’activité de l’entreprise et l’employeur, en louant la force de travail du salarié, devient également responsable de sa sécurité. Cette préoccupation est ancienne et déjà au dix-neuvième siècle doctrine et jurisprudence en recherchaient le fondement. Après avoir tenté de greffer sur le contrat de louage de service un mandat de protection physique, la jurisprudence a trouvé dans le développement de la responsabilité du gardien du fait des outils de travail une réponse plus opérationnelle pour soustraire le salarié à l’emprise de la responsabilité civile pour faute (arrêt Teffaine du 16 juin 1896), avant que le législateur n’intervienne pour évincer purement et simplement le droit commun de la responsabilité civile et mettre en place un régime spécial (loi du 9 avril 1898), ancêtre du régime d’indemnisation aujourd’hui présent dans le livre IV du Code de la sécurité sociale.
Par un étrange renversement de perspective historique, ce régime, autrefois considéré comme plus favorable que l’application du droit commun, a vieilli et les termes du Pacte social conclu à la fin du 19è siècle (renoncer au principe de réparation intégrale en échange du caractère automatique de la réparation) ont été remis en question, à tel point que c’est le retours vers le droit commun et la figure de l’obligation contractuelle de sécurité (de résultat) qui a permis à la fois de faire évoluer l’interprétation du droit spécial (au travers d’une redéfinition de la faute inexcusable de l’employeur, opérée en 2002, et synonyme de retour de la réparation intégrale) puis de le dépasser en reconnaissant aux salariés victimes de nouveaux droits indemnitaires. Après quelques années, la jurisprudence a finalement déconnecté l’obligation de sécurité de résultat de la référence au contrat de travail pour consacrer l’existence d’une responsabilité autonome pesant sur le chef d’entreprise (sur ce mouvement notre étude « Autorité et responsabilités au sein de l’entreprise », RLDC 2008, supp. n° 51, p. 39) et en lui imposant d’assumer les conséquences de la réalisation des risques physiques de l’activité.
Parallèlement à ce mouvement visant à renforcer le cadre juridique de mise en cause de la responsabilité de l’employeur, c’est la conception même des risques de l’activité qui s’est enrichie avec l’apparition de la dimension mentale de la santé au travail, consacrée en 2002, la volonté de lutter contre toutes les formes de harcèlement, sexuel et moral, mais aussi contre le stress et plus largement tous les risques psycho-sociaux (intégrant les incivilités, toutes les formes d’agressions physiques ou verbales, les violences psychologiques, le sentiment de mal être et de souffrance au travail, l’épuisement professionnel, etc.), mais aussi contre la pénibilité devenue en 2010 (loi du 9 novembre) un objet de négociation collective.
Un dernier phénomène mérite enfin d’être souligné.
Historiquement, en effet, la référence aux risques professionnels désigne directement l’employeur comme responsable et les salariés comme des victimes qu’il convient de protéger. Sans renoncer à cette dimension du traitement juridique des risques de l’activité, le droit du travail a en réalité doublement diversifié son approche.
Tout d’abord, la prévention des risques a pris ces dernières années une place prépondérante dans les stratégies publiques, qu’il s’agisse de harcèlement, de stress ou de pénibilité.
Ensuite, l’employeur n’est plus le seul garant de la gestion des risques professionnels, car d’autres acteurs de l’entreprise ont été mobilisés. On pense bien entendu aux partenaires sociaux aujourd’hui impliqués dans la prévention, mais également aux institutions représentatives du personnel, au premier rang desquelles le CHSCT, dont l’expertise intervient de manière quasi systématique pour tous les projets importants modifiant l’organisation du travail ou les effectifs de l’entreprise. Mais il ne faut pas non plus oublier que les salariés eux-mêmes sont désormais considérés comme des acteurs à part entière de la sécurité dans l’entreprise, et la jurisprudence, dans le prolongement des réformes introduites notamment à l’initiative du droit de l’Union, n’hésite plus à faire référence à l’obligation de sécurité du salarié et à admettre que des sanctions disciplinaires puissent être prononcées contre des travailleurs s’exposant (ou exposant leurs collègues) à des risques graves.
C’est au final la place de l’entreprise au sein de la société qui se trouve réinventée. Hier considérée comme le territoire réservé de l’employeur, l’entreprise s’est aujourd’hui ouverte, civilisée, et devient socialement responsable, l’indispensable partie d’un tout sans laquelle rien ne peut vraiment se faire.
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Riseo    2012-1

Avant-propos


Benoît GENIAUT et Marguerite KOCHER


Maîtres de conférences à l’Université de Haute-Alsace, CERDACC (EA 3992)


Les transformations du travail dans nos sociétés contemporaines – qu’il s’agisse de l’essor des nouvelles technologies, de la « tertiarisation » des activités, de l’intensification de la « gestion des ressources humaines » et sa quête accrue de performance, ont mis l’accent sur des risques professionnels jusque-là ignorés ou largement délaissés. De nouvelles formes de lésions physiques sont identifiées, comme les troubles musculo-squelettiques ou encore les pathologies liées au travail sur écran. On s’interroge aussi sur de nouveaux risques, comme l’impact des ondes électromagnétiques sur le corps humain. Mais on songe surtout aux risques dits « psychosociaux », dont les spécialistes de droit du travail diagnostiquent et mesurent la « prise en compte » par le droit(1).
Si la notion de « risque psychosocial » n’a pas pénétré le langage du droit, la référence à la « santé mentale » a été introduite dans le code du travail à partir de 2002(2). Faut-il voir dans cette évolution sémantique une rupture avec le cours antérieur du droit du travail ? La réponse mérite d’être nuancée. Comme le souligne Christophe Radé dans son éditorial, le droit du travail s’est construit avant tout en préoccupation de la sécurité physique des salariés. On a ainsi pu dire du droit du travail qu’il a été un droit des corps laborieux(3) et souligné que « dans la relation de travail, le travailleur, à la différence de l’employeur, ne risque pas son patrimoine, il risque sa peau. Et c’est d’abord pour sauver cette dernière que le droit du travail s’est constitué »(4). Pour autant, le droit du travail ne s’est pas contenté d’instituer une prévention et une réparation des lésions physiques. Comme l’a montré M. Alain Supiot, il s’est efforcé de prendre en compte tous les aspects de l’existence biologique du travailleur(5), en réglementant par exemple le temps de travail et plus largement en se préoccupant de l’aptitude à l’emploi du travailleur (visite médicale à l’embauche, suspension du contrat de travail pour maladie, reclassement du salarié devenu inapte, etc…). Dans cette veine, la prise en compte de la santé mentale des travailleurs n’opère pas en rupture : elle témoigne davantage d’un raffinement de l’appréhension juridique de la personne humaine au travail.
La fonction qu’assure le droit du travail à cet égard mériterait une analyse critique qui en soulignerait son ambivalence. En limitant les effets dévastateurs du travail sur la personne du salarié, le droit du travail concourt par là même à rendre légitime et acceptable un certain degré d’emprise sur le salarié. Par ailleurs, la déréglementation contemporaine, à l’œuvre notamment dans le régime du temps de travail, ne semble qu’accentuer les risques de dérives des pratiques managériales. On pourrait encore relever que l’essor du questionnement autour de la santé mentale au travail signe la faiblesse du « contrôle social » de l’entreprise que sont censés pouvoir opérer, en France, les représentants du personnel.
Mais c’est une autre question qui nous occupera dans le cadre de cette revue : celle des modalités de la prise en compte par le droit des risques psychosociaux et, plus particulièrement, de l’adaptation ou des mutations des catégories du droit du travail face à cette préoccupation. Relevons alors qu’à côté de dispositions instituant une réglementation –au sens matériel du terme – de l’hygiène et de la sécurité dans l’entreprise, le droit du travail a aussi eu pour sens de développer le rôle des institutions représentatives du personnel (les CHSCT en particulier), de conférer au travailleur d’authentiques prérogatives juridiques (le droit de retrait par exemple) et de développer des solutions originales s’agissant des responsabilités en cas d’accident ou maladie lié au travail. Or, à l’égard de la santé mentale et des risques psychosociaux, une réglementation des conditions de travail ne paraît justement guère adaptée.
La contribution de M. Philippe Neiss illustre dans quelle mesure une technique inventée en considération du risque matériel d’accident – le droit de retrait – peut s’ajuster aux risques psychosociaux. Pour l’auteur, l’invocation de ce droit de retrait à l’égard d’un risque lié à la santé mentale ne rencontre aucun obstacle majeur et paraît d’ores et déjà bien accueilli par les tribunaux. S’agissant de la responsabilité, et de la responsabilité pénale en particulier, Mme Jacqueline Bouton nous livre un tableau des différentes infractions liées à la santé mentale et de leurs fondements. Si le droit connaît avec le harcèlement moral un concept spécifiquement lié à la santé mentale, d’autres catégories plus générales et plus classiques peuvent être sollicitées. L’auteur appréhende également les voies de défenses ouvertes aux employeurs. Là encore, la question de la spécificité du traitement juridique des atteintes à la santé mentale se trouve posée. La question des conséquences juridiques du suicide du salarié permet à Mme Madeleine Lobé Lobas d’aborder la responsabilité pénale sous un angle particulièrement saillant. Le suicide du salarié met en effet à l’épreuve les exigences classiques du droit pénal, comme le principe d’interprétation stricte. Si la qualification de « harcèlement moral » peut fonder des poursuites, celle d’homicide involontaire ne saurait être écartée.
Certes, le renforcement des contraintes générées par le droit du travail peut notamment passer par la fonction dissuasive de la sanction pénale, en vue d’inciter l’employeur à se saisir de la problématique des risques psychosociaux. Mais cette approche ne saurait suffire à elle seule. Car, pour être efficace, le traitement juridique des risques psychosociaux nécessite aussi le développement, en amont, d’une politique de prévention destinée à éviter la réalisation du risque. L’emploi du terme même de risques psychosociaux y incite. Dès lors, la prise en charge des risques psychosociaux commande d’agir aussi bien sur le registre de la réparation-sanction de la responsabilité que sur celui de la prévention. De l’articulation de ces deux registres dépend une prise en compte effective des risques psychosociaux. En la matière, l’obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail apparaît comme un facteur incitatif décisif nécessitant de la part de l’employeur d’identifier et d’évaluer les risques de manière à mettre en place des dispositifs de prévention. La démarche de prévention des risques psychosociaux se trouve au cœur de l’étude menée par Mme Aurélia Dejean de La Bâtie. Après en avoir identifié les fondements juridiques, l’auteur montre comment cette démarche repose sur une évaluation du risque en entreprise et sur la réalisation d’un plan d’action.
La prise en compte des risques psychosociaux est également à l’œuvre dans la négociation collective et le développement des instruments dits de « droit souple ». C’est alors une invitation à penser la responsabilité dans une perspective renouvelée qui est ici lancée. La prise en charge par les entreprises des risques psychosociaux permet de mettre en évidence la relation dynamique qui se noue entre les dispositifs de contrainte normatifs et ceux de droit « souple ». Souvent opposés, l’accent est ici mis sur leur complémentarité. Le rôle incitatif des dispositifs normatifs de droit du travail sert en effet de socle à la recherche de solutions négociées voire, plus largement, à l’engagement volontaire des entreprises dans une démarche de responsabilité sociale. La question de l’identification des risques psychosociaux, de leurs origines (multifactorielles) et de leur caractère éminemment complexe, pousse à de telles initiatives. Les pratiques et instruments de responsabilité sociale fournissent ici des outils pouvant permettre aux entreprises de mettre en place des solutions concrètes adaptées à la spécificité de leur organisation.
C’est à une telle réflexion que nous invitent Mme Emmanuelle Mazuyer, qui propose de faire le lien entre l’environnement juridique des risques psychosociaux et les pratiques relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), et M. Yann Leroy qui se livre à une analyse critique du contenu des accords collectifs portant sur les risques psychosociaux pour mieux en apprécier les qualités et en souligner les limites. Enfin, l’étude menée en sciences de gestion par Mme Sandrine Virgili et M. Frédéric Bornarel apporte sur la RSE un éclairage nouveau, du moins inhabituel pour le juriste, en mettant l’accent sur la manière dont l’engagement de l’entreprise dans une démarche de RSE peut, paradoxalement, être source de souffrance au travail.
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Riseo    2012-1

L’appréhension pénale de la santé mentale au travail. De quelques aspects.


Jacqueline BOUTON


Maître de conférences à l’Université de Strasbourg


Résumé :

La santé mentale au travail interpelle aussi le domaine du droit pénal du travail. Confrontés aux risques psycho-sociaux et aux suicides en lien avec le travail, les salariés, leurs ayant-droits et/ou les syndicats saisissent les juridictions pénales. Si le fondement habituel de telles démarches est le harcèlement moral, d’autres fondements peuvent aujourd’hui être envisagés. Ainsi peut-on évoquer la mise en danger d’autrui lorsque ce sont les méthodes de gestion et d’organisation qui sont collectivement remises en question, lorsque le harcèlement prend une dimension institutionnelle.

Summary :

Mental health at work also concerns the work criminal law. Facing the psychosocial risks and the suicides in connection with the work, employees, their beneficiaries and/or the trade unions seize the penal jurisdictions. Whereas the usual grounds of such approaches is the moral harassment, other grounds must today be considered. Thus we can mention the endangerment of other people when the methods of management and organization are questioned, when harassment develops to a institutional dimension.

1. La préservation de la santé mentale des salariés et de leur dignité ne se limite plus aujourd’hui à la seule question du harcèlement moral mais vise aussi les risques psycho-sociaux(1). Comme l’écrivait le professeur Verkindt, « Si la question du harcèlement moral et sexuel a pu constituer une voie d’entrée des préoccupations relatives à la santé psychique dans le champ de la santé au travail, elle est et doit être distinguée de la souffrance au travail »(2). « Les risques psycho-sociaux peuvent être définis comme la dégradation de l’état de santé physique ou mentale des salariés à raison des méthodes de gestion ou de management en place dans une entreprise. Ils sont donc le fait de comportements individuels comme en matière de harcèlement moral, ou de comportements collectifs induits généralement par la recherche de performance de l’entreprise, et qui peuvent avoir des répercussions néfastes, voire dramatiques, sur la santé physique ou mentale des individus, allant du simple état de stress ou de déprime passager au suicide »(3).
2. La référence à la santé mentale a été intégrée dans le code du travail par la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 1992 sans que, pour autant, une définition n’en soit donnée. Cette loi impose à l’employeur le devoir de préserver la santé mentale des travailleurs(4) en prenant les mesures nécessaires telles que visées à l’article L. 4121-1 du code du travail(5). Cet article, qui affirme le principe général de prévention mis à la charge de l’employeur, est celui qui a été entendu par la jurisprudence comme imposant une obligation de sécurité de résultat(6). Cette obligation de sécurité de résultat a été définie par le professeur Verkindt. Elle est citée dans le rapport de la mission d’information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales du Sénat par M. Gérard Dériot(7) : « Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’‘‘obligation de résultat’’ n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises (effectivement !) par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge »(8). La Cour de cassation reconnaît ainsi la santé comme étant un des « devoirs primordiaux de l’employeur »(9). Les personnes victimes peuvent, s’il est établi que leur employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité de résultat, agir devant les juridictions civiles et notamment le tribunal des affaires de sécurité sociale, pour faire reconnaître la faute inexcusable de leur employeur. Elles peuvent aussi saisir les juridictions prud’homales, notamment en matière de harcèlement moral. Elles peuvent également engager des actions devant les juridictions répressives. La loi de 2002 a introduit le délit de harcèlement moral au sein du code du travail (C. trav., L. 1152-1) et du code pénal (C. pén., art. 222-33-2). Les partenaires sociaux français et européens(10) ont observé que cette loi ne concernait qu’une partie du problème, à savoir les actes de perversité en milieu professionnel, mais n’envisageait pas spécifiquement les situations de souffrance causées par l’organisation du travail et les méthodes de management. La médiatisation d’un certain nombre de suicides en lien avec le travail a fait émerger la notion de risques psychosociaux(11), ce qui a donné une nouvelle dimension à l’obligation contenue à l’article L. 4121-1 du code du travail. Les méthodes de management et l’organisation de l’entreprise sont désormais prises en compte par la jurisprudence sociale pour caractériser un harcèlement moral(12). Si les juridictions sociales et administratives ont été grandement sollicitées en ce qui a trait à la santé mentale des salariés ou des fonctionnaires, on peut s’interroger sur la pénalisation de ces questions. Après avoir envisagé, sans être exhaustif, les éventuels fondements de la responsabilité pénale en matière de santé mentale au travail (I), il conviendra de préciser les moyens en lien avec le domaine pénal dont dispose l’employeur pour se défaire d’une telle responsabilité (II) qui s’avère désastreuse pour sa réputation et pour le lien de confiance qui devrait sous-tendre les relations de travail.
I. Quelle responsabilité pénale au regard de la santé mentale au travail ?
3. Les juridictions répressives ont été conduites à s’interroger sur l’existence ou non d’un délit de harcèlement moral. Cette infraction, qui prévoit expressément l’atteinte ou l’éventuelle atteinte à la santé mentale, est prévue tant par le code pénal que par le code du travail (A). Invoquée dans les affaires liées au suicide au travail, elle n’est pas la seule infraction envisageable ; d’autres incriminations peuvent également être avancées (B).
A) La mise en cause de la responsabilité pénale pour atteinte à la santé mentale sur le fondement du harcèlement moral
4. La création du délit de harcèlement moral avait pour objectif « surtout et avant tout de lutter contre les pratiques des employeurs abusant de leurs prérogatives et d’un contexte économique difficile pour provoquer la démission de salariés »(13) et « d’assurer une protection de la santé du travailleur, notamment en assurant une protection nouvelle de son intégrité mentale et psychique »(14). Préalablement à la création de cette nouvelle infraction, un tel comportement pouvait être réprimé sur le fondement des conditions de travail et d’hébergement contraires à la dignité (C. pén., art. 225-23 et s.)(15) ou des infractions plus classiques (injures, diffamation). Le débat relatif au harcèlement psychologique a été initialement lancé non dans le milieu des juristes mais par les sociologues et les psychologues. Deux publications, la première du Professeur L. Leymann(16) et la seconde du Docteur M.-F. Hirigoyen(17) ont, pour l’essentiel, été les éléments déclencheurs de cette sensibilisation contre le harcèlement moral.
5. Comme le souligne P. Adam(18), si le Conseil économique et social dans son avis rendu public en avril 2001 précisait que « la définition doit encadrer la réalité du harcèlement moral au travail pour permettre de la différencier d’autres agissements, notamment des conflits et des agressions qui sont d’une autre nature ; elle doit rendre compte aussi de situations diverses dans leur expression et dans leur finalité, individuelle ou collective », l’objectif fixé n’a pas été atteint par le législateur de 2002. Cette infraction « tarabiscotée »(19) à « l’allure alambiquée »(20), « apparaît comme une simple transposition dans le code pénal d’une disposition travailliste »(21). L’article 222-33-1 du code pénal, intégré dans le chapitre II relatif aux atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la personne, dispose : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende. » Et selon l’article L. 1152-1 du code du travail (anc. art. L. 122-49), « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; les dispositions pénales s’y rattachant figurent à l’article L. 1155-2(22), tel que modifié par la loi n° 2010- 769 du 9 juillet 2010. Confronté à une rédaction aussi floue, l’incrimination soulève régulièrement la question de sa conformité aux exigences du principe de légalité des délits et des peines et à l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, alors même que le Conseil constitutionnel avait déjà déclaré cette disposition conforme à la Constitution(23). Quand l’argument est soulevé, la Chambre criminelle « définit le harcèlement moral en termes suffisamment clairs et précis pour permettre la détermination des auteurs de cette infraction et pour exclure l’arbitraire dans le prononcé des peines »(24). Saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité à ce sujet, le 7 juin dernier(25), la Haute juridiction a refusé de la renvoyer au Conseil constitutionnel en considérant que la conformité de cette disposition à la Constitution a déjà été vérifiée(26) « et qu’il n’y a pas lieu qu’elle soit à nouveau soumise à son examen en l’absence de changements intervenus, depuis la précédente décision, dans les normes de constitutionnalité applicables ou dans les circonstances, de droit ou de fait, de nature à affecter la portée de la disposition législative critiquée ».
6. Avant d’examiner les éléments constitutifs de l’incrimination de harcèlement moral ou « mobbing » dans leur lien avec la santé mentale, il convient de donner quelques indications relatives à la sanction.
7. Le harcèlement moral est puni à titre principal dans le code pénal comme dans le code du travail, depuis la loi n°2010-769 du 9 juillet 2010 relative aux violences faites aux femmes, d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. Avant cette loi de 2010, l’article L. 1155-2 du code du travail ne prévoyait une amende que d’un montant de 3 750 euros, ce qui générait un concours de qualification. Fallait-il privilégier la règle spéciale, specialia generalibus derogant, par rapport à la règle générale ou ne retenir que la qualification pénale la plus élevée ? L’interprétation qui consistait à penser que la disposition spéciale du code du travail devait l’emporter sur celle du code pénal dès lors qu’un salarié était concerné devait être écartée car elle aboutissait à sanctionner moins sévèrement le harcèlement commis au travail, ce qui n’était pas conforme à l’intention du législateur, bien au contraire. La position du Conseil constitutionnel devait être respectée afin de faire prévaloir l’infraction du code pénal au titre du choix de la qualification pénale la plus haute(27). Ce qui explique que la jurisprudence pénale ne se soit fondée jusqu’à présent quasiment que sur les dispositions du code pénal. On peut également souligner que concernant les peines complémentaires, le code pénal, avant la même loi de 2010, ne prévoyait pas de peine d’affichage ou de mesure de publication de la décision à la différence de l’alinéa 2 de l’article L. 1155-2 du code du travail(28). Cet oubli a été réparé avec l’entrée en vigueur des dispositions de l’article 222-50-1 du code pénal issu de la même loi du 9 juillet 2010.
8. L’harmonie ayant été trouvée au regard des peines, comment la jurisprudence aborde-t-elle les éléments constitutifs de ce délit sachant qu’en matière pénale, à la différence du domaine civil, il n’existe pas de présomption de preuve pesant sur l’auteur du harcèlement, la charge de la preuve incombant à l’accusation ? Pareillement, il n’existe pas de présomption d’intention. La Chambre criminelle de la Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé dans son arrêt de rejet du 8 juin 2010(29), tout comme les éléments matériels, l’élément intentionnel doit être caractérisé. En application du principe d’interprétation stricte de la loi pénale (C. pén., art. 111-4), les juridictions répressives doivent apprécier si les agissements reprochés à l’employeur, ou à toute autre personne, caractérisent une infraction pénale, en ses éléments matériels (1) et intentionnels (2).
1. Les éléments matériels du harcèlement moral au regard de la santé mentale
9. L’auteur du harcèlement moral n’est défini ni dans le code pénal, ni dans le code du travail (« le fait de… » retenu respectivement à l’article 222-33-2 et à l’article L. 1552-2). Au regard du travail, le harcèlement peut se produire dans le cadre de l’entreprise ou de la fonction publique. Ce harcèlement peut prendre plusieurs formes(30) : il peut être vertical descendant(31) dans l’hypothèse, souvent la plus courue, où l’auteur est l’employeur ou son représentant et qu’il abuse de son autorité ou de la relation hiérarchique mise en place. Il peut également intervenir indépendamment de tout rapport hiérarchique, entre simples collègues, et est alors horizontal(32). Il peut enfin se produire dans une relation verticale ascendante comme dans le cas de cet éducateur qui a été reconnu coupable de harcèlement moral à l’encontre de son supérieur qui s’est suicidé(33). Quant à la victime, l’article 222-33-2 du code pénal, comme pour le harcèlement sexuel (C. pén., art. 222-33), se contente de l’évoquer sous le terme vague d’« autrui », alors que le code du travail restreint l’incrimination aux seules victimes salariées (C. trav., art. L. 1152-1). Le code pénal permettra donc l’action aux autres victimes(34) que le salarié au sein de l’entreprise à savoir le stagiaire, la personne en formation…
10. Le harcèlement moral est une infraction d’habitude, le texte, quel que soit le code visé, faisant référence à la notion « d’agissements répétés ». L’infraction d’habitude se définit traditionnellement comme celle qui se caractérise par une pluralité d’actes de nature identique(35). Ainsi, le harcèlement moral exige au moins le renouvellement d’un acte identique au premier, sinon il n’y a pas répétition(36). L’arrêt de cassation rendu le 12 décembre 2006(37) a retenu cette analyse. La Cour d’appel de Rennes ayant refusé de voir dans le fait de se moquer d’un collègue et de le qualifier de « petit nègre » un acte de harcèlement moral, l’arrêt est cassé au motif que les juges du fond auraient dû « rechercher si la manière de parler du prévenu n’était pas constitutive, par son caractère habituel, d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ». A cette répétition d’actes similaires, peut s’ajouter un acte ou des actes de harcèlement de nature différente(38). Les textes issus des deux codes étant silencieux concernant le délai durant lequel intervient cette répétition, la période de temps peut être brève(39), même très brève(40), ou s’inscrire sur plusieurs années(41). En pratique, cette durée, utile à la caractérisation d’un harcèlement moral en raison de la répétition, est liée aux circonstances de fait, notamment à la nature des actes réalisés, à leur périodicité, à leur intensité et au contexte dans lequel ils se déroulent.
11. Pour que l’infraction soit matériellement consommée, les textes légaux exigent en premier lieu que les agissements répétés aient pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. En second lieu, de cette dégradation doit découler des effets plus spécifiques à la victime puisqu’elle doit être « susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
a) La dégradation des conditions de travail
12. La notion de dégradation des conditions de travail n’est pas définie par le législateur bien qu’il s’agisse d’un élément clé dans l’appréhension du harcèlement moral. Il peut s’agir d’une situation de faits objective pouvant matériellement être constatée(42), différente des conditions de travail dégradantes appréhendées par le code pénal au titre de l’article 225-23 du code pénal(43). Elle peut aussi comporter un aspect plus subjectif concernant la victime plus directement : manque de respect de sa personne, atteinte à la considération du travail accompli, mise en quarantaine, interdiction d’adresser la parole(44)… Selon la rédaction de cette infraction, cette dégradation doit soit être réalisée, auquel cas l’infraction est matérielle, soit être potentielle, les agissements du harceleur étant susceptibles de dégrader les conditions de travail, auquel cas l’infraction est formelle(45).
13. Cette dégradation semble pouvoir être liée à des méthodes de management et à l’organisation de l’entreprise et témoigner ainsi d’un « harcèlement moral institutionnalisé »(46). Si la jurisprudence sociale(47) a déjà tenu de telles méthodes comme constitutives de harcèlement moral, les juridictions pénales ne se sont pas encore beaucoup exprimées en la matière(48). Notons cependant le jugement présenté par Flavie Le Sueur(49) rendu par le tribunal correctionnel de Paris le 7 juillet 2010 à l’encontre de la société SA Euronext Paris, dont les motivations suscitent l’intérêt puisqu’il s’agit de comportements, dans le cadre d’une restructuration, ayant conduit un salarié au suicide. Les agissements, réalisés par plusieurs supérieurs hiérarchiques, concernaient notamment un poste vidé de sa substance (mise à l’écart des tâches et prérogatives normalement dévolues à un poste de directeur : signatures financières, plannings, congés des auditeurs, recrutement de nouveaux auditeurs) et un changement de bureau imposé avec brutalité constituant une rétrogradation non justifiée. Le but des agissements était de faire disparaître avec le salarié l’échelon parisien de l’audit interne(50) (sans pour autant avoir souhaité le suicide, dont le lien de causalité avec les faits reprochés était en tout état de cause impossible à établir) : « c’est en toute connaissance de cause que M. E., en sa qualité de directeur de l’audit interne groupe d’Euronext(51) NV, a sciemment mis en place une organisation et une gestion des différents services de l’audit du groupe engendrant une négation de l’échelon parisien, et par là, du poste de directeur de l’audit interne occupé par M. D. ». La Cour d’appel de Paris, le 22 novembre 2011, a estimé que le salarié avait bien subi « une dégradation de ses conditions de travail », avant de se donner la mort. Elle a notamment déploré le « manque d’attention » donné par Euronext « aux conséquences humaines individuelles de décisions privilégiées dans leur aspect gestionnaire de l’entreprise ». Considérant les peines prononcées en première instance(52) «  justement proportionnées et appropriées », la Cour d’appel les a confirmées(53).
14. Dans le cadre du signalement(54) de l’inspectrice du travail dans l’affaire Société France Télécom, après avoir rappelé l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 novembre 2009(55), par lequel la Haute juridiction a admis le harcèlement managérial, l’inspectrice du travail souligne qu’ « il ressort des différents cas étudiés et des conclusions du rapport d’étape Technologia(56) que l’employeur a mis en œuvre des méthodes de gestion du personnel qui ont eu pour effet de fragiliser psychologiquement les salariés et de porter atteinte à leur santé physique et mentale »(57). Et ce signalement de poursuivre, sur le fondement de l’article L. 1152-4(58) du code du travail, que si des mesures, comme des cellules d’écoute et d’accompagnement, ont été mises en œuvre pour prendre en charge les travailleurs victimes d’une altération de leur santé en raison des méthodes de gestion, les mesures nécessaires n’ont pas, en revanche, été prises pour prévenir les agissements de harcèlement moral au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation. Une restructuration importante (22 000 emplois à supprimer), des changements de postes ou de métiers nombreux sur une période courte (10 000 personnes concernées), des méthodes de gestion mises en œuvre pour aboutir aux objectifs fixés par le plan Nouvelle Expérience des Télécoms (NEXT), plan de 2006 à 2008, cette politique appliquée dans le cadre de l’UES France Télécom Orange et ces méthodes « se sont caractérisées par leur brutalité et par la pression mise sur les travailleurs par les managers en charge d’appliquer le programme ACT. »(59)
15. Il conviendra d’attendre les suites de cette procédure pour savoir si, au plan pénal aussi, les méthodes de management, comme semble le démonter l’arrêt de la Cour d’appel de Paris le 22 novembre 2011, peuvent être constitutives de la dégradation des conditions de travail et fonder une condamnation pour harcèlement moral.
16. Après avoir établi l’existence d’une dégradation au moins potentielle des conditions matérielles, il faut prouver que cette dégradation est elle-même susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
b) Les effets de cette dégradation des conditions de travail : l’atteinte à la personne
17. Ces conséquences en cascade impliquent en premier lieu la démonstration de la dégradation potentielle des conditions de travail sans laquelle il sera inutile de s’interroger sur les conséquences d’ordre personnel. Celles-ci présentent la caractéristique d’être à la fois de trois types et alternatives. Il faudra démontrer soit une atteinte aux droits et à la dignité, soit une altération de la santé physique ou mentale, soit un avenir professionnel compromis.
18. L’ambigüité des notions de droits(60) et de dignité(61) a déjà été soulignée. L’atteinte à la dignité est réalisée en cas de « négation de la personne en tant qu’individu et de réduction de l’autre au statut de chose, alors que l’auteur se qualifie souvent lui-même de victime »(62). Ainsi de la mise en quarantaine, de l’interdiction de saluer la personne ou de lui adresser la parole…
Le second cas concerne l’altération de la santé physique ou de la santé mentale. Si l’altération de la santé physique peut être établie par expertise médicale, la question de la santé mentale est plus délicate. Pourtant, la raison d’être du harcèlement moral est de sanctionner un processus de déstabilisation mentale, processus qui aura le plus souvent eu des conséquences négatives sur la santé psychique des victimes. Les médecins du travail relèvent les signes cliniques tels qu’anxiété, angoisse aux reprises de travail, manifestations végétatives, cauchemars, arrêts de travail inhabituels et répétés… Nombreuses sont les décisions qui font ainsi état d’une souffrance psychologique(63). Si cette altération de la santé mentale est au cœur même de cette infraction, on peut s’étonner de la rédaction de ce délit qui ne fait de cette atteinte qu’une des trois conséquences éventuelles de l’infraction. Sans doute, comme le souligne M. Misretta(64), cela est-il probablement lié à la difficulté d’établir une telle atteinte. D’une part le médecin ne pourra attester que des éléments qu’il a constatés personnellement, ce qui pose notamment la question du lien de causalité. D’autre part, cette altération ou ce risque d’altération n’a pas forcément comme seule cause ou comme cause principale le comportement harceleur… La question peut se poser alors de l’état antérieur de la victime. Comment les prédispositions ou les faiblesses psychologiques antérieures de la victime sont-elles appréhendées par les juges dans l’appréciation de l’infraction ? Un arrêt de la Cour de cassation a admis le harcèlement moral d’une victime ayant des « problèmes de santé » avant l’arrivée dans l’entreprise du prévenu au motif que le harceleur « connaissait la fragilité » de la victime et qu’il en avait abusé(65). Et de souligner que « le harcèlement s’exerce parfois plus électivement envers certains salariés, souvent les plus vulnérables »(66). La fragilité de la victime a parfois été retenue pour sanctionner d’une peine d’emprisonnement avec sursis l’auteur de l’infraction(67).
19. Le dernier cas vise la compromission de l’avenir professionnel, notion à laquelle le juge se réfère parfois dans le cadre du harcèlement moral(68).
20. Si la santé psychique peut être atteinte par le comportement individuel de tel ou tel harceleur, un comportement plus global (les méthodes de gestion, l’organisation de l’entreprise) semble pouvoir aujourd’hui être à l’origine d’une telle atteinte. Encore faut-il que l’élément moral du harcèlement moral soit caractérisé.
2. L’élément moral du harcèlement moral au regard de la santé mentale
21. Le harcèlement moral est un délit. Par application de l’article 121-3, alinéa 1er, du code pénal selon lequel « il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre », il faut en déduire que, à raison du silence du texte d’incrimination (issu du code pénal ou du code du travail) sur l’élément intentionnel, il s’agit forcément d’une infraction intentionnelle. L’auteur du harcèlement moral ne devrait pouvoir être poursuivi que si est établi qu’il a eu la volonté d’accomplir les agissements répétés en ayant conscience de leur effet ou en ayant la volonté de leur objet(69).
22. Dans un premier cas, le harceleur a effectivement dégradé les conditions de travail de sa victime. Il suffit d’établir qu’il a eu la conscience et la volonté de violer la loi pénale, c’est-à-dire de porter atteinte à la santé mentale de sa victime. En pratique, cette preuve découle des éléments de fait de l’espèce, et notamment de la répétition, de l’acharnement de l’auteur de l’acte. Aussi, la démonstration de la réalité des actes de harcèlement moral et celle de leur effet néfaste sur les conditions de travail suffisent à établir la conscience coupable exigée par la loi. L’intention de nuire n’est pas à démontrer(70). Cela étant, la preuve de l’intention de nuire facilitera la preuve de l’élément moral en ce sens que l’intention de nuire permettra de caractériser la conscience que les actes réalisés étaient bien prohibés(71).
23. Dans le second cas, lorsque le harceleur a un comportement ayant pour objet, et non simplement pour effet, de dégrader les conditions de travail, la victime devra alors démontrer que les agissements répétés résultaient d’une intention tendue vers un but particulier, celle de dégrader les conditions de travail(72). Ainsi, des décisions de non-lieu sont fondées sur le fait qu’il n’est pas démontré que les agissements du prévenu aient été accomplis dans l’intention de nuire à la plaignante(73).
24. Quand le harcèlement moral a pour origine les méthodes de gestion, le management, comme dans l’affaire Euronext, il semblerait que la conscience des conséquences(74) de l’acte suffise, sans exiger une intention de nuire. Cette conscience pourrait peut-être résulter aussi du non respect par l’employeur de l’article L. 1152-4 du code du travail, à savoir l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. Dans le signalement de février 2010, figure bien cet article au titre de l’infraction de harcèlement moral. A suivre…
25. Si le délit de harcèlement moral répond pour partie aux attentes en matière de protection pénale de la santé mentale au travail, d’autres incriminations peuvent aussi être envisagées.
B) La mise en cause de la santé mentale sur le fondement d’autres infractions pénales
26. Il convient de souligner que parfois, l’infraction de harcèlement moral pourra se trouver en concours avec d’autres infractions Ce concours a pu trouver écho avec une contravention de violences(75) ou le délit de discrimination(76). Les qualifications de discrimination syndicale et de harcèlement moral peuvent se cumuler puisque, selon la jurisprudence de la Chambre criminelle de la Cour de cassation(77), elles sanctionnent des intérêts distincts Concernant le harcèlement sexuel, on peut aussi concevoir qu’une personne veuille harceler sur le plan psychologique sa victime et à la fois essayer d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
A la suite des suicides malheureusement nombreux au sein de différentes entreprises et de la prise en compte de la souffrance au travail et des risques psychosociaux notamment par les différents accords intervenus(78), d’autres fondements(79) que le seul harcèlement moral ont pu être envisagés pour répondre pénalement à ces situations(80). Comme s’interrogent E. Daoud et M. Desplanques(81), « le supérieur hiérarchique, et par extension la personne morale, peuvent-ils voir leur responsabilité pénale engagée pour des infractions non intentionnelles (coups et blessures involontaires, mise en danger d’autrui, homicide involontaire), du fait de méthodes de gestion et de management des ressources humaines qui seraient directement à l’origine de la dégradation de la santé de certains de leurs salariés ? » Ainsi ont été mises en avant l’infraction d’homicide involontaire fondée sur l’article 221-6 du code pénal et celle fondée sur l’article 233-1 du même code.
1. L’atteinte involontaire à la vie (ou à l’intégrité physique d’autrui)
27. Les atteintes involontaires à la vie ou à l’intégrité physique d’autrui sont incriminées par les articles 221-6, 222-19, 222-20, R. 625-2 et R. 622-1 du code pénal. Elles sont plus précisément réprimées dans les conditions définies à l’article 121-3, alinéa 3, du même code et selon les distinctions faites à l’article 121-3, alinéa 4, dudit code. La faute réalisée par l’agent doit être en lien de causalité certain avec le dommage considéré(82). L’article 121-3, alinéa 4, du code pénal impose de distinguer selon que l’auteur d’une atteinte involontaire à la vie ou à l’intégrité physique d’autrui est l’auteur direct du dommage (la responsabilité pénale pourra être retenue sur le fondement d’une faute simple) ou l’auteur indirect du dommage (la responsabilité pénale pourra être retenue à condition que soit rapportée la preuve d’une faute qualifiée(83)). Quand la faute d’imprudence conduit à un homicide involontaire, son auteur s’expose à une peine d’emprisonnement de trois ans et à 45 000 euros d’amende (C. pén., art. 221-6, al. 1er).
28. Pour qu’une infraction non intentionnelle, fondée sur l’article 121-3, alinéa 3, du code pénal, soit retenue en cas de préjudice psychosociaux, la preuve d’une faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, ayant directement causé le dommage devra être rapportée. La faute du responsable hiérarchique, du fait de ses méthode de management et d’organisation de l’entreprise, du non-respect de ses salariés, sous réserve qu’elle ait directement causé la souffrance psychique et ses effets, devra donc être constitutive d’une imprudence, d’une négligence ou d’un manquement à une obligation de sécurité prévue par la loi ou le règlement. Concernant un tel cas de figure lié à un préjudice psychosocial, la jurisprudence ne s’est pas encore prononcée, à notre connaissance, même si elle a été saisie de cette question à propos du suicide d’un salarié de France Télécom.
29. Le 18 mars 2010, une procédure pour « homicide involontaire par imprudence, négligence, manquement à une obligation de prudence et inattention » a été ouverte par le parquet de Besançon à l’encontre de la société France Télécom et à l’encontre de l’ancien responsable du secteur Bourgogne/Franche-Comté en raison du suicide d’un salarié(84) dans la nuit du 10 au 11 août 2009(85). En avril 2011, la presse indiquait que l’instruction se poursuivait.
30. Certains auteurs(86) s’interrogent sur le point de savoir si, au regard de la jurisprudence de la Chambre criminelle, la faute du supérieur hiérarchique tenant à des dysfonctionnements d’ordre général, peut être considérée comme un manquement à une obligation prévue par la loi ou le règlement. L’obligation de santé et de sécurité prévue à l’article L. 4121-1 du code du travail n’est peut-être pas suffisamment précise pour permettre d’engager la responsabilité de l’auteur de l’infraction en cas de défaillance. Pour autant, le non-respect de cette obligation a été avancé, toujours dans l’affaire France Télécom, par l’inspectrice du travail qui a établi le signalement(87).
31. Lorsque le dommage tant redouté (atteintes involontaires à la vie ou à l’intégrité d’autrui) n’est pas encore réalisé, c’est le délit de risques causés à autrui, infraction (88)formelle, qui pourrait être invoqué.
2. Le délit de risques causés à autrui (C. pén. , art. 223-1)
32. Suivant l’article 223-1 du code pénal(89), le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.
33. Dans le signalement réalisé par l’inspectrice du travail dans le cadre de l’affaire France Télécom, la qualification juridique des risques causés à autrui a été retenue.
34. Le délit de mise en danger n’est constitué que si le manquement défini par l’article 223-1 du code pénal a été la cause directe et immédiate du risque auquel a été exposé autrui, sachant que la jurisprudence n’exige pas que les fautes reprochées au prévenu soient la cause exclusive du dommage(90). Dans le signalement(91), l’existence de ces risques a été ainsi établi : « les risques liés à l’organisation du travail, appelés risques psychosociaux entrent dans la catégorie des risques susceptibles de constituer un risque immédiat de mort ou de blessures au sens de l’article 223-1 du code pénal puisqu’ils peuvent conduire à des suicides, maladies invalidantes de type dépression, mutilation. »
35. Quant à la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, cette obligation particulière de sécurité doit trouver sa source dans « la loi ou le règlement ». Elle doit, en outre, consister en une obligation particulière de sécurité. Si cette dernière présente un caractère trop général, elle ne semble pas pouvoir permettre la mise en œuvre de l’article 223-1. Dans un arrêt rendu le 17 septembre 2002(92), la Chambre criminelle de la Cour de cassation a censuré les juges du fond qui, pour déclarer une société coupable de mise en danger d’autrui, avaient énoncé que celle-ci avait, par la violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité ou de prudence imposée par les articles L. 230-1 à L. 230-3 et L. 230-6 du code du travail applicables dans la collectivité territoriale de Mayotte, exposé directement trois ouvriers à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente. Selon la Haute juridiction, les juges du fond ont méconnu le sens et la portée de l’article 223-1 du code pénal en se déterminant ainsi « alors qu’aucun règlement applicable dans la collectivité territoriale n’a été pris en application de ces dispositions générales du code du travail pour préciser les obligations particulières de protection de la sécurité des travailleurs ».
36. Le signalement précité se réfère aux dispositions du code du travail relatives à la protection de la santé mentale des travailleurs et à la prise en compte des risques psycho-sociaux dans l’organisation du travail, à savoir les articles L. 4121-1, L.4121-2 et L. 4121-3, R. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail.
37. Suite à l’analyse des situations exposées dans le cadre de l’affaire France Télécom, l’inspectrice du travail a relevé que la direction de l’UES France Télécom Orange n’avait pas pris les mesures pour protéger la santé mentale des travailleurs. Au travers des cellules d’écoute et d’accompagnement, elle avait seulement pris en charge les travailleurs déjà affectés par l’organisation du travail. Les effets sur la santé des réorganisations et méthodes de gestion mises en œuvre avaient certes été identifiés, mais n’avaient fait l’objet soit d’aucune évaluation, soit dans quelques cas d’une sous-évaluation compte tenu de la gravité de la situation (suicide ou tentative de suicide). La prévention des risques d’atteinte à la santé au sein de l’UES n’avait pas été planifiée en prenant en compte l’organisation du travail.

Concernant la transcription et la mise à jour des documents unique d’évaluation des risques (R. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail), dans cette affaire, il ressort du signalement que ces documents soit n’identifient pas les risques psychosociaux liés aux réorganisation et aux méthodes de management mises en œuvre, soit ils identifient les risques mais ne les évaluent pas, soit ils sous-évaluent la gravité du risque et les mesures de prévention se limitent aux cellules d’accompagnement.

38. Si l’obligation générale de sécurité de résultat posée par l’article L. 4121-1 du code du travail n’est pas retenue pour fonder ce délit en raison de sa généralité, les articles R. 4121-1 et suivants constituent en revanche des dispositions réglementaires précises. L’obligation de transcrire et de mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs est assortie d’une amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (1 500 €) édictée à l’article R. 4741-1 du code du travail.
39. On peut aussi noter que « la production d’un résultat dommageable liée à l’absence d’une évaluation des risques peut justifier l’application des infractions de droit commun »(93). S’agissant du document d’évaluation des risques, la Chambre criminelle de la Cour de cassation, le 25 octobre 2011(94), a rejeté le pourvoi en cassation qui contestait l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Grenoble le 11 février 2010, arrêt qui avait condamné la société Royale à 10 000 euros d’amende et à la publication de la décision pour blessures involontaires ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à trois mois (salarié gravement brûlé lors d’une explosion survenue au moment où il utilisait une disqueuse électrique pour sectionner un tuyau gênant l’enlèvement de la plaque de fermeture d’une cuve de rétention qui contenait des hydrocarbures inflammables).
40. « Après avoir relevé qu’il appartenait au chef d’établissement de transcrire dans un document unique l’évaluation des risques dans chaque unité de travail et de le mettre à jour, qu’un tel document existait en l’espèce, mais qu’il ne faisait pas état des risques d’explosion, ignorés de la direction de la société, et qu’il avait été signé par le seul comptable de l’établissement, et non par une personne compétente en la matière ; que les juges ajoutent que ce document n’avait pas été établi sérieusement ni porté à la connaissance des employés comme le prévoient les dispositions légales, et que le chef d’atelier, n’étant pas averti des risques existant dans l’entreprise, n’avait pas été en mesure de renseigner le salarié de la société Rege Therm et d’éviter que celui-ci n’utilise le dispositif électrique du garage pour son intervention » La Cour d’appel en a déduit justement que « le fait, pour la société Royal, de ne pas connaître réellement les risques liés à son activité constitue une imprudence, de même que le défaut d’information du personnel, qui ont contribué de façon certaine à l’accident » et la Cour de cassation de rejeter le pourvoi, considérant que les juges du fond ont « exactement apprécié le lien de causalité existant entre le manquement relevé et l’accident ».
41. Certes la décision d’octobre 2011 est rendue dans un domaine relatif à des risques techniques mais rien n’interdit de penser que le non-respect des mesures relatives au document unique d’évaluation ne soit aussi sanctionné lorsqu’il s’agit de risques psycho-sociaux comme l’a avancé le signalement dans l’affaire France Télécom. On pourrait cependant avancer une réserve concernant la réalisation du dommage… En effet, l’article 223-1 est une infraction formelle qui ne vise que le risque. Si le dommage s’est produit, il faudrait alors agir sur le fondement des articles visant les atteintes involontaires à la vie ou à l’intégrité physique d’autrui.
42. Des éléments issus de la presse(95) laissent entendre que, dans cette affaire France Télécom, le Parquet n’aurait retenu que le chef de « harcèlement moral » et non celui de « mise en danger de la vie d’autrui », qui étaient évoqués dans la plainte contre France Télécom et ses anciens dirigeants, plainte du Syndicat Sud à laquelle d’autres syndicats se sont joints. Deux juges d’instruction du pôle de santé publique du TGI de Paris ont été désignés. Si la responsabilité pénale de l’employeur en cas d’altération de la santé mentale des travailleurs peut être engagée, dispose-t-il de moyens pour y échapper ?
II. Les moyens de défense de l’employeur
43. Si le meilleur moyen pour l’employeur de ne pas voir sa responsabilité pénale engagée, et reconnue, pour altération de la santé mentale au travail, concerne la mise en place des mesures de prévention effective et efficace répondant aux exigences du code du travail ainsi qu’aux mesures préconisées par les accords sur le stress et sur le harcèlement et la violence(96), d’autres moyens tenant davantage à l’aspect pénal peuvent éventuellement être envisagés. Ils tiennent d’abord à l’action engagée à son encontre (A) puis aux actions judiciaires qu’il peut lui aussi engager (B), sachant qu’en ces domaines la jurisprudence n’est guère fournie.
A) Les moyens de défense au titre de l’action engagée
44. Si une autre personne que l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, ce dernier peut également démontrer son absence de responsabilité.
1. Imputabilité de la responsabilité pénale : un autre responsable ?
45. Si la responsabilité de la personne morale ne peut pas se substituer à celle de l’employeur, il n’en est pas de même de celui à qui il a délégué ses pouvoirs.
a) La responsabilité de la personne morale
46. La mise en cause de la responsabilité de la personne morale nécessite qu’il soit établi que les faits ont été commis pour son compte par ses organes ou représentants (C. pén., art. 121-2, al. 1). C’est donc la faute de ses dirigeants qui induit la responsabilité pénale de la personne morale. En la matière, sauf disposition particulière, la personne morale sera sanctionnée sur le fondement des articles 131-7 et suivants du code pénal. Pour ce qui a trait au harcèlement moral, sous réserve que les faits soient intervenus après l’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2004 applicable au 1er janvier 2006(97), la personne morale encourt une peine d’amende de 75 000 € en application de l’article 131-38 du code pénal(98). Concernant les autres infractions envisagées, la responsabilité pénale de la personne morale pourra également être engagée. Dans son signalement dans l’affaire France Télécom, l’inspectrice du travail considère que les infractions avancées ont été commises par leurs représentants pour le compte des personnes morales telles que prévues par les articles 121-2 et 223-2(99) du code pénal(100).
47. La responsabilité de la personne morale n’exclut donc pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits (C. pén . art. 121-2 al. 3). Pour que cette personne physique puisse échapper à sa responsabilité pénale, elle pourrait envisager d’établir l’existence d’une délégation de pouvoir(101).
b) La délégation de pouvoir
48. Le supérieur hiérarchique peut se dégager de sa responsabilité pénale s’il parvient à prouver qu’il avait délégué ses obligations en matière de sécurité et de santé des salariés. Pour que cette délégation soit retenue, la personne qui en bénéficie doit disposer des compétences, de l’autorité et des moyens nécessaires(102). La responsabilité est ainsi transférée du chef d’entreprise au délégataire.(103)
49. En matière de harcèlement moral, comme l’a rappelé la Chambre criminelle de la Cour de cassation le 12 février 2008, un salarié « ne peut sérieusement faire état des délégations de pouvoir et de son statut dans la société Rentokil pour contester sa responsabilité personnelle »(104).
50. Pour que la responsabilité pénale ne soit pas été établie, la personne poursuivie devra établir qu’elle était soit dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle en cas de harcèlement moral et donc que la preuve de l’infraction n’est pas rapportée, soit qu’elle n’a commis aucune faute et a bien respecté son obligation de sécurité de résultat dans les autres hypothèses.
2. L’absence de preuve
51. Si le mauvais caractère du harceleur, trop autoritaire ou exigeant, ne suffit pas à exclure la responsabilité pénale de ce dernier(105), le fait qu’il exerce normalement son pouvoir de direction conduit logiquement les juridictions à ne pas retenir la responsabilité pénale du supérieur hiérarchique en matière de harcèlement moral(106). Ainsi, bien que M. Y, le chef de Mme X, présente des traits de caractère qui semblent être un facteur de tension professionnelle (il est décrit comme très pointilleux, très exigeant et l’expert psychiatre indique que « sa personnalité se caractérise par une psycho-rigidité, une faiblesse à l’autocritique, une tendance aux soupçons qui sont de nature à perturber ses relations sociales » ), après analyse des griefs détaillés par Mme X..., il n’apparaît pas que M. Y... a outrepassé l’exercice normal de son pouvoir hiérarchique, même s’il a pu voir ses avis ou demandes rejetées par sa propre hiérarchie(107).
52. Si sa responsabilité pénale est néanmoins recherchée, l’employeur pourra invoquer l’absence de répétition des faits en cause : il n’y a en effet harcèlement moral que lorsque les agissements(108) ont été répétés(109). Ainsi une simple mésentente entre le salarié et son supérieur hiérarchique ne peut caractériser un tel harcèlement(110). Et ce, alors même que les agissements répétés seraient intervenus durant une courte période(111).
53. L’employeur pourra aussi établir l’absence de dégradation des conditions de travail. Cette preuve sera plus aisément rapportée s’il y a peu de faits ou s’ils se sont produits dans un laps de temps très réduit, la dégradation des conditions de travail nécessitant a priori une comparaison dans le temps(112), entre les conditions de travail précédant la réalisation des faits qualifiés de harcèlement moral, et durant ou après ces faits. A pu aussi être démontré quant à la souffrance de la personne « qu’aucun lien ne pouvait être fait entre son environnement de travail et son suicide » et qu’« il n’est pas établi que cette souffrance ait résulté d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail »(113). Si l’employeur a répondu positivement aux recommandations, voire aux alertes, du CHSCT, du médecin du travail et/ou de l’inspecteur du travail, ces éléments pourront jouer en sa faveur de même que le respect des exigences légales ou conventionnelles en ce qui a trait aux outils de prévention. A l’inverse, si ces propositions, incitations, n’ont pas été suivi d’effet, la passivité de l’employeur, voire son refus, pourront être retenus à son encontre(114). Ce sont bien de tels éléments qui sont pris en considération dans le signalement de février 2010. Dans les autres possibilités offertes à l’employeur, notons qu’il pourrait envisager de mettre en cause la responsabilité de l’auteur de l’action répressive.
B) Les risques pour l’auteur de l’action pénale à l’encontre de l’employeur
54. La responsabilité tant civile que pénale de l’auteur de l’action répressive engagée, qui s’estime victime d’un harcèlement moral, peut également être envisagée.
1. L’abus civilement sanctionné
55. Le recours à une plainte avec constitution de partie civile des chefs de harcèlement moral et de discrimination ne doit pas présenter un caractère abusif sous peine d’une sanction telle qu’une amende civile ainsi que l’a confirmé la Chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 1er mars 2011(115) : « la plainte avec constitution de partie civile de Mme X... présentait un caractère non seulement injustifié en l’absence de preuve de la réalité des griefs reprochés par Mme X... à son employeur M. Y..., mais encore un caractère abusif dès lors que la partie civile avait voulu dissimuler ses propres fautes, lesquelles étaient avérées, par un recours à la justice pénale sous couvert de harcèlement moral à l’encontre de son employeur et, ce faisant, avait utilisé l’institution judiciaire de manière détournée et malicieuse ; qu’enfin, il y a lieu de rappeler que le caractère abusif ou non de la constitution de partie civile ne saurait dépendre de la personnalité de la plaignante ainsi que l’indique, de manière inexacte, l’ordonnance du juge d’instruction ; que dans ces conditions, le caractère abusif de la constitution de partie civile apparaît avéré ; que, conformément aux dispositions de l’article 212-2 du code de procédure pénale, il y a lieu de prononcer à l’encontre de Mme X... une amende civile de 1 000 euros ».
56. Par ailleurs, l’auteur d’une dénonciation(116), si l’insuffisance des éléments présentés ne permet pas d’établir la réalité des faits dénoncés, s’expose au plan pénal à une procédure en dénonciation calomnieuse en cas de mauvaise foi(117).
2. Le délit de dénonciation calomnieuse (C. pén., art. 226-10)
57. La procédure pénale en dénonciation calomnieuse peut constituer un moyen pour l’employeur de se défendre a posteriori sauf à l’envisager comme un moyen de dissuasion à l’encontre du salarié, ce qui serait contraire à la volonté législative(118).
58. Au plan de l’élément matériel, la dénonciation doit être spontanée. Elle n’est également punissable que si elle est adressée à l’une des personnes limitativement énumérées par l’article 226-10 du code pénal, à savoir soit un officier de justice ou de police administrative ou judiciaire, soit l’employeur ou les supérieurs hiérarchiques de la personne dénoncée. Pour que le délit soit établi, il faut également que la connaissance par le dénonciateur de la fausseté des faits dénoncés(119) soit constatée. Le ministère public ou la partie civile auront à charge de prouver cette fausseté, ainsi envisagée par le texte « un fait que l’on sait totalement ou partiellement inexact »(120). Cette fausseté du fait dénoncé résultait nécessairement, selon l’article 226-10, alinéa 2, du code pénal, de la décision devenue définitive d’acquittement ou de relaxe ou de non-lieu, déclarant que « la réalité du fait n’est pas établie ». Dans le cadre de la loi du 9 juillet 2010 relative aux violences faites aux femmes, le législateur a modifié cet alinéa 2 en remplaçant cette formule par les termes « le fait n’a pas été commis ». En tout autre cas, dispose l’alinéa 3 de ce même article, le tribunal saisi des poursuites contre le dénonciateur, apprécie la pertinence des accusations portées contre lui. Pour se défendre, la personne poursuivie conserve la possibilité d’invoquer sa bonne foi afin que l’élément intentionnel du délit de dénonciation calomnieuse ne soit pas établi. En matière de harcèlement moral, la Chambre criminelle de la Cour de cassation, le 23 juin 2009(121), a retenu la condamnation pénale pour dénonciation calomnieuse de l’auteur de la plainte en harcèlement moral à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques. Il s’agissait en l’espèce d’un fonctionnaire de police et l’existence de la mauvaise foi chez le dénonciateur avait bien été établie.
59. Si la santé mentale au travail soulève encore bien d’autres questions telles que le rôle des syndicats, la question des indemnisations des victimes…, il conviendrait d’attendre les décisions judiciaires, et notamment pénales, à venir. Pour autant, la question se pose des raisons qui fondent le choix de la voie répressive. Peut-être une telle démarche permettra-t-elle de marquer les esprits et de fixer les limites : la santé mentale des travailleurs, leur dignité, leur humanité doivent impérativement être respectées. En quoi la condamnation pénale d’une entreprise ou de ses dirigeants peut-elle apporter soulagement aux victimes ? Un parallèle, certes osé, avec l’affaire du sang contaminé(122) conduit aux besoins de définir un coupable pour ce qui apparaît insupportable, insoutenable, le suicide d’un proche, surtout lorsqu’un tel acte se répète et traduit « un harcèlement moral institutionnel » et une souffrance au travail collective.
 
 


(99) Article 223-2 du code pénal : « Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l’article 121-2, des infractions définies à l’article 223-1 encourent, outre l’amende suivant les modalités prévues par l’article 131-38, les peines prévues par les 2°, 3°, 8° et 9° de l’article 131-39.

L’interdiction mentionnée au 2° de l’article 131-39 porte sur l’activité dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de laquelle l’infraction a été commise. ».

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Riseo    2012-1

La prévention contre les risques psychosociaux au travail dans les accords collectifs


Yann LEROY


Maître de conférences à l’Université Nancy 2, CERIT-IFG


Résumé :

La présente étude porte sur les accords collectifs conclus, dans les entreprises, sur la thématique des risques psychosociaux avec comme ambition de découvrir la manière dont les acteurs s’en sont emparés. La démarche est purement qualitative, l’objectif étant de mettre l’accent sur les dispositifs originaux et pertinents mis en place dans les accords, mais aussi sur les insuffisances ou les limites de ceux-ci.

Summary :

The present study concerns the collective agreements, concluded in companies on the theme of the psychosocial risks with the ambition to discover the way the actors seized it. The approach is purely qualitative, the objective being to emphasize the original and relevant devices set up in the agreements, but also the insufficiencies or the limits of these.

1. L’accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 2 juillet 2008(2), de même que celui du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, ont montré que les partenaires sociaux, au niveau national tout au moins, avaient pris conscience de ces phénomènes et reconnaissaient leur réalité dans les entreprises. Ils constituent donc, en ce sens, une avancée certaine, sans pour autant – de toute évidence – permettre d’affirmer que la question des risques psychosociaux dans l’entreprise est, avec eux, résolue(3).
2. Bien loin s’en faut, en réalité, dans la mesure où les observateurs ont unanimement relevé que ces accords nationaux interprofessionnels, s’ils permettaient de mettre un nom sur des phénomènes vécues au travail par nombre de salariés, ne procédaient souvent qu’à un appel à la vigilance, un rappel du rôle des acteurs concernés par la problématique. Et lorsqu’ils formulent des dispositions impératives, celles-ci ajoutent rarement à l’état du droit positif, se contentant de reprendre la substance de règles préexistantes, notamment en ce qui concerne l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. Nulle trace, en tous les cas, dans ces accords nationaux d’une quelconque obligation de négocier, dans les branches ou dans les entreprises, sur le stress ou les risques psychosociaux au travail. Le législateur, lui non plus, n’a pas imposé une telle obligation de négocier alors qu’il l’a fait, dans le même temps, pour d’autres thèmes comme l’emploi des seniors, la pénibilité ou l’égalité professionnelle, en prenant même le soin d’assortir l’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action d’une pénalité financière. Il est vrai que les deux premiers thèmes peuvent donner l’occasion d’aborder la question du stress au travail, mais aucun des deux n’a vocation à traiter celle-ci dans sa globalité. Notons toutefois qu’en octobre 2009, le ministre du travail de l’époque a invité les entreprises de plus de 1.000 salariés à ouvrir des négociations sur le stress, la Commission européenne estimant, quant à elle, que la négociation collective était un instrument privilégié pour instaurer des démarches de progrès concernant la question du bien-être au travail, notamment parce qu’elle permet de tenir compte des risques et problèmes spécifiques à la branche ou à l’entreprise.
3. L’objectif de la présente étude était de partir à la recherche des accords collectifs conclus sur la thématique des risques psychosociaux afin de découvrir, derrière la prise de conscience de ces phénomènes, au niveau national, la manière dont les acteurs, au niveau de l’entreprise, s’en sont emparés. De nouveaux dispositifs ont-ils été mis en place ? De nouveaux droits ont-ils été conférés aux salariés ou à leurs représentants ? De nouvelles obligations ont-elles été mises à la charge de l’employeur ?
4. Une précision préalable : notre démarche n’est pas quantitative et ne consiste pas à indiquer le pourcentage d’accords ayant mis en place tel ou tel dispositif ou ayant retenu tel ou tel facteur de stress. Une étude de la DARES, publiée le 1er décembre 2010, satisfera davantage celles et ceux qui attendent des chiffres puisqu’il y est indiqué, pour prendre deux exemples de risque, que 23% des actifs estiment excessive leur quantité de travail ou que 11% déclarent vivre souvent des tensions avec le public. Notre démarche est purement qualitative, l’objectif étant de mettre l’accent sur les dispositifs originaux et, à nos yeux, pertinents mis en place dans les divers accords auxquels nous avons pu avoir accès, mais aussi sur les insuffisances ou les limites de ces accords. Pour que cette étude soit source d’optimisme et d’espérance dans le traitement des risques psychosociaux au travail, nous avons fait le choix de terminer par les mesures qui nous apparaissent les plus fécondes, lesquelles peuvent, d’ailleurs, nourrir les négociations à venir dans d’autres entreprises (II) et donc de commencer par ce qui laisse quelque peu perplexe à la lecture de certains accords (I).
I. Des accords encore globalement insuffisants
5. Que l’on nous comprenne bien, notre intention n’est pas ici de nier l’utilité de tel ou tel dispositif mis en place par les négociateurs, mais de souligner les difficultés que pose la démarche adoptée ou les limites des choix effectués. L’objectif est, en réalité, de sensibiliser les acteurs sur la nécessité d’aller encore plus avant dans leur volonté de lutter contre les risques psychosociaux au travail.
A) Une démarche à élargir
6. A propos de la démarche, les accords étudiés ont majoritairement envisagé la problématique du stress au travail, ce qui est assez logique puisque c’est le thème sur lequel porte l’ANI de 2008. C’est donc d’évaluation et de prévention du stress dont il est alors question. Aucun reproche bien entendu mais l’ambition, que l’on retrouve dans d’autres accords, de dépasser la seule question du stress pour embrasser plus largement la souffrance au travail, la prévention des risques psychosociaux, avec pour objectif, dans le titre même d’un de ces accords, l’amélioration de la qualité de vie au travail, nous semble préférable. Ce n’est pas alors seulement le stress au travail qui est visé, mais toute forme de souffrance, de harcèlement, de violences interne et externe, d’addiction, toute situation de mal-être des salariés, de ressenti négatif par rapport à leur travail. Cet élargissement du périmètre de la négociation pose, nous semble-t-il, des questions complémentaires que les partenaires sociaux doivent envisager.
7. Dans la mesure où c’est avant tout le problème du stress qui est posé, tous les accords partent assez naturellement à la recherche des facteurs et des indicateurs de risque. Au titre des premiers, sont alors évoqués, de façon similaire à ce que l’on trouvait déjà dans l’ANI de juillet 2008, des facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail (par exemple des exigences quantitatives, une complexité des tâches, des travaux urgents), des facteurs relatifs à l’organisation du travail (horaires atypiques, travail monotone, temps de récupération insuffisant), des facteurs liés aux relations de travail (management, relationnel), des facteurs concernant l’environnement physique et technique (nuisances sonores, ergonomie du poste) ou socio-économique (incertitudes sur l’avenir de l’entreprise ou de l’emploi, réorganisation). S’il est légitime de rechercher les causes de stress, il faut souligner la grande difficulté à repérer la part relative des causes professionnelles et extra-professionnelles du stress ou, plus largement, du mal-être d’un individu. Les pathologies sont en effet multifactorielles. Philosophes, sociologues, juristes aussi, ont montré que la réalité est un système complexe à interdépendances multiples et à causalités circulaires. Il y a, en outre, des facteurs subjectifs de risque, comme le relèvent certains accords : pressions émotionnelles et sociales, perception d’un manque de soutien de la hiérarchie, difficulté de concilier vie professionnelle et vie personnelle, manque de reconnaissance du travail, manque de considération. La perception que les salariés ont de leur bien ou mal-être au travail est, en partie, variable, subjective(4). D’où la complexité à identifier les causes de stress ou de souffrance dans l’entreprise et, par voie de conséquence, à y remédier. Il n’empêche que lister un certain nombre de facteurs susceptibles de générer du stress chez les salariés – surtout lorsque la liste de ces facteurs est suffisamment élargie – montre, au moins, que les acteurs ont pris conscience des conséquences potentiellement nocives de certains processus, organisations, conditions ou environnements de travail.
8. Au stade de la démarche utilisée dans les accords, il faut encore insister sur la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des indicateurs de risque, suivant en cela l’ANI sur le stress. L’on trouve alors surtout des indicateurs assez classiques : niveau élevé d’absentéisme, de turn-over, fréquence des accidents du travail, des plaintes, des conflits personnels, augmentation des visites spontanées auprès du médecin du travail. Certains accords en envisagent, fort justement, d’autres tels que le taux de productivité, de qualité, le nombre de congés perdus parce que n’ayant pas pu être pris par les salariés. En tout cas, l’approche retenue pour le choix et l’analyse des indicateurs se veut scientifique, objective, neutre. Le recours à un consultant extérieur ou l’association de tous les acteurs – employeur, CHSCT, médecin du travail – est à cet égard plus rassurant que lorsque la démarche est pilotée par la direction des ressources humaines. La neutralité n’est donc pas nécessairement toujours de mise. Il faut aussi, nous semble-t-il, prendre garde à ce que les acteurs ne soient pas trop obsédés par ces indicateurs. Notre époque est, on le sait, celle du règne des chiffres, des indices, alors même précisément que tout n’est pas traduisible en chiffres, et notamment pas les multiples situations de souffrance au travail. Comme le dit fort justement le Professeur Supiot, le risque est alors de tenir l’incalculable pour rien…
B) Un contenu à enrichir
9. Après la démarche, quelques mots sur certains choix effectués dans les accords d’entreprise ou de groupe qui ne sont peut-être pas toujours judicieux ou suffisants.
10. Première illustration : le CHSCT n’est pas toujours l’instance centrale retenue pour mener à bien la prévention du stress. Le choix s’oriente parfois vers des instances ad hoc (comité de pilotage sur les risques psychosociaux, commission de prévention du stress, observatoire du stress, direction de la qualité de vie au travail). Certes, les représentants du personnel sont associés à ces structures, mais le CHSCT semble court-circuité, même si cela ne traduit pas nécessairement la volonté des signataires de l’accord. En tout cas, les relations entre comité ou commission, d’une part, et CHSCT, de l’autre, sont rarement développées. La situation risque de provoquer d’inutiles doublons dans la mesure où la loi impose la consultation du CHSCT sur toutes les questions liées à la santé mentale des travailleurs. Pourquoi donc, dans ces conditions, ne pas lui confier cette problématique, comme le font d’ailleurs d’autres accords ?
11. En lien avec cette première remarque, l’on peut également regretter que bien des accords ne prévoient pas ou peu de moyens supplémentaires à disposition du CHSCT. Il n’est même pas systématiquement prévu une formation des membres du CHSCT sur les moyens de repérer ou de prévenir les situations de stress. Heureusement, certains accords n’ont pas oublié que la formation aux outils et aux méthodes relatives à ces risques qui ne leur sont pas familiers, était absolument nécessaire pour que l’intervention du CHSCT soit pertinente. Le temps passé en formation est alors pris en charge par l’employeur. Mais au-delà, point de crédit d’heures supplémentaires pour les membres du CHSCT, sauf dans un accord étudié, lequel attribue à chaque titulaire du CHSCT national 100 heures par an, ainsi que la possibilité pour cet organisme de recourir à des experts en matière de prévention ou de traitement des situations de souffrance au travail. En conclusion, le CHSCT n’est donc pas, de façon assez surprenante, systématiquement placé au cœur de la lutte contre les risques psychosociaux et lorsqu’il l’est, il ne dispose pas encore de moyens suffisants pour lui permettre d’agir efficacement.
12. Dans un même ordre d’idée, quelques accords insistent sur la nécessité de permettre aux salariés de s’exprimer sur leur éventuel mal-être au travail. Des réunions individuelles avec leur responsable hiérarchique ou collectives afin d’améliorer les échanges et la convivialité sont prévues. L’approche est bien entendu tout à fait pertinente, mais l’on peut ici aussi s’interroger sur le manque de moyens qui l’accompagne. Si le droit d’expression sur le contenu ou l’organisation du travail, mis en place aux articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, n’a jamais rencontré un vif succès, nous n’avons trouvé dans les accords aucune façon de le réinventer. C’est là peut-être une piste de réflexion que les négociateurs pourraient investir.
13. Une dernière remarque négative : les accords observés ont tous été conclus dans de grandes entreprises, de grands groupes. Quid des PME ou des TPE déjà dépourvues de CHSCT et dans lesquelles, pourtant, la question de la souffrance et du stress se pose évidemment, parfois même avec plus d’acuité ? Le choix d’une négociation au niveau des entreprises leur est, à cet égard, préjudiciable et l’on ne peut qu’encourager les partenaires sociaux à conclure des accords de branche afin de couvrir également ces petites entreprises.
II. Des pistes intéressantes à approfondir
14. Après avoir souligné certaines limites, il nous faut mettre l’accent sur les bonnes idées, des sortes de bonnes pratiques desquelles les futurs négociateurs pourraient s’inspirer.
A) Une démarche pluridisciplinaire
15. Commençons, comme précédemment, par la démarche. La quasi-totalité des accords observés admettent que le bien-être au travail résulte en partie de l’organisation du travail. C’est là, à nos yeux, une étape décisive, un véritable cap qui est alors franchi par la direction de l’entreprise. De cette prise de conscience découle un certain nombre de conséquences sur les mesures qui sont mises en œuvre, comme par exemple, la réalisation d’une étude d’impact lors de tout changement d’organisation afin de pouvoir apprécier les éventuelles conséquences humaines (en matière de charge de travail ou, plus globalement, de risques psychosociaux). Cela peut également se traduire par la volonté de réfléchir à de nouvelles méthodes de management avec des équipes de travail à taille humaine, des managers formés aux problématiques des risques psychosociaux, la nécessité de donner aux salariés davantage d’autonomie et de maîtrise sur leur travail, des méthodes d’évaluation des salariés privilégiant la notion de progrès, les objectifs collectifs, les perspectives d’évolution plutôt que les résultats individuels. Comme l’indique expressément un accord, il s’agit en réalité de mettre l’humain au cœur de l’organisation dans la droit ligne de la jurisprudence Snecma(5) : adapter l’organisation du travail à l’homme dans la conception des postes, le choix des équipements et des méthodes de production – par exemple en limitant le travail cadencé et monotone – afin que cette organisation n’entraîne pas de conséquences sur la santé et la sécurité des salariés. Dès lors, au-delà des accords sur le stress ou sur les risques psychosociaux, il convient d’envisager cette problématique de façon transversale, comme l’ont fait certains accords portant sur l’aménagement du temps de travail ou l’organisation du travail.
16. L’approche doit également être pluridisciplinaire(6). C’est ce qu’ont bien compris la plupart des accords qui cherchent à associer les diverses compétences : les managers, les ressources humaines, le médecin du travail, le CHSCT, les syndicats, les salariés eux-mêmes. Comme indiqué plus haut, les causes du mal-être au travail sont multifactorielles, elles interagissent aussi les unes avec les autres. Ce sont là les signes d’une complexité, au sens d’Edgar Morin. Dès lors, il convient effectivement, si l’on veut accéder à la compréhension de ces phénomènes, d’abandonner toute approche simple ou simpliste et d’intégrer l’ensemble des acteurs concernés afin d’avoir accès à l’ensemble des questions qui se posent en la matière. La volonté de certains accords d’étendre leur périmètre aux salariés des entreprises sous-traitantes ou de prestations de service, voire aux travailleurs intérimaires, est également révélatrice de la prise en compte de la complexité existante sur ces sujets.
B) Des dispositifs mieux adaptés
17. Passons aux dispositifs mis en place à travers les accords et d’abord ceux destinés à mieux détecter les situations de stress. Un accord organise un réseau de capteurs choisis en raison des fonctions qu’ils occupent dans l’entreprise et formés à la connaissance et aux effets du stress, ainsi qu’à la conduite à tenir en cas de phénomène de stress. Cette méthode doit notamment permettre de définir des secteurs de vigilance particulière. Autre technique plus largement utilisée : la réalisation de questionnaires pour connaître le niveau de stress ressenti par les salariés. Si l’enquête est répétée régulièrement – par exemple tous les trois ans – et menée par un cabinet de consultants expérimenté, compétent et indépendant, comme le prévoient certains accords, le résultat ne pourra qu’en être plus satisfaisant.
18. Sur les mesures visant à prendre en charge les risques psychosociaux, il faut éviter, comme le souligne un accord, de se limiter aux remèdes dits « à la mode », même s’ils peuvent être utiles, style : n° vert, coaching, relaxation, sport, conférence, ateliers de gestion du stress… Il faut aller plus loin comme le font certains accords. En matière d’accompagnement des salariés, l’entreprise peut, par exemple, mettre en place un cabinet de psychologues du travail ou prendre en charge l’accompagnement psychologique d’un salarié qui aura été confronté à des violences, menaces ou autres chocs. Autre action intéressante prévue dans un accord d’entreprise : « tout salarié qui aura été absent de son poste de travail pour une durée au minimum égale à six mois pourra bénéficier d’un accompagnement lors de la reprise de son poste de travail », avec un suivi personnalisé réalisé par une cellule « bien-être au travail », laquelle pourra transmettre des préconisations au DRH et au chef de service de l’intéressé. Toujours dans le but d’accompagner les salariés, le même accord met en place une reprise progressive en cas de longue absence (congé maternité, congés parentaux, congé maladie supérieure à quatre mois). Le salarié peut alors aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un trois quart temps, au cours des deux premières semaines de reprise, et ce, sans perte de salaire. Un accord prévoit, par ailleurs, que chaque incident se traduisant par des violences physiques ou verbales donnera lieu systématiquement à une déclaration d’accident du travail, y compris en cas de menaces graves à l’intégrité physique, compte tenu des éventuelles séquelles psychologiques qui peuvent en résulter. Et d’ajouter que si le salarié décide de porter plainte, il sera accompagné par l’employeur dans ses démarches, l’entreprise prenant en charge les frais de procédure et d’avocat, et le temps passé à ces formalités étant rémunéré comme du temps de travail effectif.
19. La lutte contre le stress passe également par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Certains accords imposent la transmission de consignes aux managers afin qu’ils respectent les temps de travail, de repos – ce qui est effectivement la moindre des choses – mais aussi qu’ils fixent le planning le plus tôt possible pour que les salariés puissent organiser leur vie personnelle. Les plages horaires mobiles sont parfois élargies pour favoriser l’autonomie des salariés. Un autre accord, de façon plus novatrice, institue un temps partiel temporaire de droit, à la demande du salarié, lorsqu’il est confronté à des problèmes extra-professionnels. Il suffit alors au salarié de faire part à sa hiérarchie de son désir d’exercer ce droit en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée – un mois maximum – pendant laquelle il souhaite en bénéficier. Ce dispositif peut permettre à un salarié stressé de souffler un peu, de faire le point, même s’il ne faut pas en exagérer la portée, dans la mesure où le travailleur assume la perte de salaire correspondante à la diminution de son temps de travail.
20. Ce rapide tour d’horizon de quelques accords relatifs aux risques psychosociaux montre, sans réelle surprise puisque telle était déjà l’optique retenue dans les accords nationaux interprofessionnels, que l’accent est davantage mis sur la prévention plutôt que sur la sanction ou la réparation(7). La question est de savoir si cela sera suffisant pour diminuer réellement les situations de souffrance et de mal-être au travail. Il en va évidemment de l’intérêt des salariés bien sûr puisque c’est leur santé qui est en jeu. Mais à en croire tant les accords collectifs que divers rapports, notamment celui du Sénat rendu en juillet 2010, il en va aussi de la performance des entreprises. Tout ce qui est susceptible d’améliorer le bien-être au travail ne doit pas, en effet, être perçu comme un obstacle à l’efficacité économique de l’entreprise, mais au contraire comme un ressort de celle-ci. Un ressort qui, à la lecture de ces accords, n’a sans doute pas encore livré toute son élasticité, toute son énergie.


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Riseo    2012-1

Le suicide du salarié en quête d’une qualification pénale


Madeleine LOBE FOUDA


Maître de conférences à l’Université de Haute-Alsace, CERDACC (EA 3992)


Résumé :

Les risques professionnels peuvent entraîner des atteintes à la santé physique ou mentale des salariés. Si tous les travailleurs exposés ne sont pas affectés de la même manière, certaines situations de souffrance extrême aboutissent parfois à l’acte suicidaire du salarié. En l’absence d’une véritable politique d’évaluation, de prévention de ces risques ou de prise en charge des salariés déjà atteints, la responsabilité pénale de l’employeur peut alors être recherchée. En cas de suicide du salarié, les poursuites peuvent être exercées sur le fondement du harcèlement moral, mais la répression de cette infraction est indifférente au dommage effectivement causé. La qualification d’homicide involontaire semble applicable si l’on considère que les conditions de travail permettent de caractériser le faute d’imprudence. Toutefois, il faut démontrer qu’il existe un lien direct et certain entre le comportement fautif et le suicide du salarié.

Summary :

The occupational risks can mean infringements on the employees’ physical or mental health. If the exposed workers are not all affected in the same way, some extreme suffering situations sometimes achieve in the suicidal act of the employee. In the absence of a real evaluation policy, prevention of these risks or coverage of the already affected employees, the employers’ criminal liability can be then sought. In case of suicide of the employee, the pursuits can be exercised on the basis of the psychological harassment, but the repression of this offense is indifferent to the effectively caused damage. The qualification of manslaughter seems applicable if we consider that the working conditions permit to characterize the misfeasance. However, it is necessary to demonstrate that it exists a certain and direct link between the misconduct and the suicide of the employee.

1. Les risques psychosociaux sont les risques professionnels liés à l’organisation ou aux conditions de travail. Ils peuvent être définis comme la dégradation de l’état de santé physique ou mentale des salariés en raison des méthodes de gestion ou de management mises en place au sein d’une entreprise et sont le fait de comportements individuels ou collectifs induits généralement par la recherche de la performance(1) ou la culture du résultat. Les conditions de travail difficiles, les dysfonctionnements organisationnels, les tensions dues à l’environnement de travail, le désajustement professionnel(2) ont des répercussions sur la santé lorsqu’ils perdurent et peuvent être à l’origine du stress, de l’épuisement professionnel ou même d’atteintes profondes de la personnalité pouvant conduire jusqu’au suicide(3).
2. Le phénomène du suicide en milieu professionnel est devenu un sujet d’actualité depuis que les médias s’en sont fait l’écho. Son ampleur est telle qu’il est au cœur du débat public(4) dès lors qu’il touche plusieurs entreprises, concerne aussi bien les ouvriers que les cadres et qu’on dénombre une multiplication des cas(5).
3. Le suicide est souvent réalisé au sein de l’entreprise. Parfois, l’acte est accompli en dehors des heures de travail. Parfois également, les salariés laissent des lettres expliquant les raisons de leur acte et mettant en cause leurs conditions de travail. Quel que soit le cas, le suicide étant un acte volontaire d’un individu décidant de mettre un terme à sa vie pouvant trouver son origine dans diverses causes, se pose la question de son rattachement à l’activité professionnelle. Si un tel lien est établi, le suicide peut être considéré comme un accident de travail et permettre la mise en cause de l’employeur(6).
4. Selon l’article L411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident qui survient à un salarié du fait ou à l’occasion de son travail. Pour la jurisprudence sociale, le suicide qui se produit pendant les heures ou sur le lieu du travail est présumé être un accident de travail(7). Il en est ainsi parce que le suicide a lieu au cours de l’exécution du travail ou à un moment où le salarié se trouve sous le contrôle et l’autorité de son employeur(8). Par conséquent, les ayant droits, ou le salarié en cas de tentative, n’ont pas à démontrer le lien entre l’acte suicidaire et le fait du travail(9). Cette présomption est simple et l’employeur peut prouver que le décès est dû à une cause totalement étrangère à l’activité professionnelle(10). Les juges interprètent de manière extensive l’article L411-1 du code de la sécurité sociale et considère qu’il n’est pas nécessaire que l’accident se produise au moment où le travailleur est sous la subordination de l’employeur. Le suicide hors de l’entreprise peut aussi être imputable à l’employeur s’il est établi un lien entre les faits et les conditions du travail, et notamment le harcèlement moral de son employeur(11).
5. En droit social, le suicide du salarié est pris en charge au titre de la législation des accidents du travail. En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci à une obligation de sécurité de résultat et le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L452-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver(12). Il a par ailleurs été jugé que l’altération de l’état psychologique du salarié, attestée par les témoignages produits et elle-même liée aux vicissitudes des relations professionnelles, conduit à écarter ou, tout au moins, à atténuer sensiblement, le caractère volontaire et réfléchi de l’acte suicidaire qui, dès lors, ne peut être considéré comme une faute intentionnelle de la victime au sens de l’article L.453-1 du code du travail(13).
6. Si la question semble ainsi résolue en matière de droit du travail, il reste à se demander si le suicide consécutif aux conditions du travail peut avoir une qualification pénale.
7. Le suicide n’est pas une infraction pénale, car la loi pénale n’incrimine que l’homicide d’autrui. Dès lors, il importe de déterminer quelle est la qualification pénale applicable. Le droit pénal étant d’interprétation stricte, il faut qualifier les faits en tenant compte du domaine d’application des infractions et du résultat causé, à savoir le décès du salarié.
8. Certaines qualifications doivent a priori être écartées. Il est ainsi de la provocation au suicide (art. 223-13 CP) qui implique de la part du prévenu un comportement actif déterminant la victime au suicide et la volonté de voir se réaliser le passage à l’acte, comportement difficilement imputable à l’employeur(14). Il faut également exclure toutes les infractions de mise en danger d’autrui telles que le délit de risques causés à autrui (art. 223-1 CP) ou l’omission de porter secours (art. 223(5 CP) dans la mesure où la répression s’exerce indépendamment du dommage. Le harcèlement moral subi par le salarié est souvent invoqué au fondement des poursuites, mais cette qualification s’avère insuffisante (I). En tenant compte du résultat des actes, la qualification d’homicide involontaire paraît éventuellement applicable (II).
I Le harcèlement moral, une qualification insuffisante en cas de suicide du salarié
9. Le harcèlement moral est réprimé à la fois par le code du travail et le code pénal de manière quasiment identique.
10. Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié(15) ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article 222-33-2 du code pénal incrimine le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel(16).
11. La victime du harcèlement moral peut saisir à son choix le conseil des prud’hommes ou le juge répressif. Devant l’instance civile, il y a un renversement de la charge de la preuve. Le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il revient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de l’infraction. Devant le juge répressif, le principe de la présomption de la preuve joue, même s’il est amoindri par la définition même du harcèlement(17).
12. L’application du harcèlement moral peut paraître indiquée lorsque les conditions du travail ont des conséquences désastreuses sur l’état mental du salarié et aboutissent au suicide. Le tribunal correctionnel de Paris a ainsi retenu la responsabilité des dirigeants d’une société, qui à la suite d’une réorganisation de la société, ont progressivement retiré au salarié toutes ses prérogatives, allant jusqu’à céder son bureau à un collaborateur(18). Les éléments constitutifs de l’infraction semblent ainsi réunies (A), mais cette qualification présente des limites à s’appliquer au suicide d’un salarié (B).
A) Les éléments constitutifs du harcèlement moral
13. Le harcèlement moral est consommé lorsque l’élément matériel (1) et l’élément moral (2) sont constitués.
1. L’élément matériel du harcèlement moral
14. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés (a) ayant pour effet de de dégrader les conditions du travail de la victime (b).
a) Les agissements répétés
15. Le législateur ne définit pas les actes matériels constitutifs de harcèlement(19) qui relèvent de l’appréciation souveraine du juge du fond(20).
16. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Il faut au moins deux agissements(21). L’exigence de ce caractère répétitif traduit la volonté du législateur de sanctionner de véritables stratégies de soumission ou de destruction psychique de la victime(22). Il s’agit en principe d’une infraction d’habitude nécessitant la réitération d’actes identiques(23). Mais, le harcèlement moral est généralement constitué d’actes insistants provenant toujours de la même personne et toujours orientés contre la même victime, mais sans que ces agissements soient nécessairement identiques(24) dès lors qu’ils poursuivent un même but. C’est la répétition des agressions et la systématisation d’attitudes, de paroles, de comportements qui, pris séparément peuvent paraître anodins(25) mais dont l’accumulation rend intolérable le maintien des relations du travail. Toutefois, le harcèlement moral peut être retenu lorsqu’une décision entraîne des conséquences durables(26).
17. Les actes de harcèlement peuvent s’exercer directement contre la victime dans le but de la déstabiliser. On distingue alors les agressions verbales sous forme d’injures(27), pouvant être adressées à la victime publiquement ou rapportées à des tiers(28), les menaces(29), les comportements vexatoires(30) ou les comportements indélicats comme le fait de s’immiscer dans la vie personnelle d’un salarié(31) .
18. Le harcèlement est accompli de manière plus subtile lorsque les actes sont exercés par le biais de la tâche fournie. Le salarié effectue le travail prévu par le contrat, mais selon des méthodes, les directives, les indications de l’employeur(32). Les modifications des conditions d’accomplissement de la tâche de travail ou du contenu même de cette tâche interviennent de manière unilatérale, du seul chef de l’employeur. Or, ces aménagements peuvent avoir pour effet de dévaloriser le salarié ou de le pousser à la faute. Il en ainsi en cas de surcharge du travail obligeant le salarié à être disponible même en dehors de ses heures de travail(33), en cas d’affectation à des tâches ne correspondant pas à sa qualification(34). La privation totale de travail, la pénibilité de la tâche demandée, l’isolement du salarié, le refus de certains droits sans motivation particulière, la surveillance tatillonne permettent également de prouver le harcèlement moral(35). A la longue, de telles conditions de travail fragilisent psychologiquement les salariés et sont susceptibles de porter atteinte à leur santé physique ou mentale.

La restructuration d’une entreprise donne souvent lieu à d’importantes réductions ou à un redéploiement d’effectifs et à un changement de métiers ou culture, source d’angoisse, de stress et d’anxiété si le salarié fait l’objet d’un reclassement, ne dispose pas d’un délai suffisant pour s’habituer aux nouvelles conditions de travail ou ne bénéficie pas d’une formation spécifique.

19. Les actes de harcèlement doivent s’inscrire dans la durée, même si celle-ci n’est pas fixée par le législateur. La durée de commission des actes peut être brève(36) ou s’étaler sur une longue période(37), même de manière discontinue. La jurisprudence apprécie en tenant compte des circonstances de chaque espèce.
b) Les effets du harcèlement moral

49. Harcèlement moral sur une brève période. - Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (Soc. 26 mai 2010, no 08-43.152 , D. 2010. 1988, obs. Dedessus-Le Moustier  ; AJ pénal 2010. 398, obs. Porteron  ; D. 2010. Pan. 2741, obs. Garé ).

20. Les actes de harcèlement moral ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Il peut s’agir des conditions matérielles d’exécution de la prestation de travail(38) ou de la dégradation morale(39) de la victime. On tient donc compte des conséquences effectives ou éventuelles de ces actes. Il suffit que le comportement imputé à l’auteur soit de nature à créer un tel dommage et la simple possibilité de la dégradation suffit à consommer le délit(40). Le harcèlement est une infraction matérielle ou formelle selon que la dégradation est effective ou seulement susceptible d’être réalisée. Les juges doivent constater l’existence du dommage ou rechercher si ce dommage aurait pu se produire si les agissements avaient perduré.
21. La dégradation des conditions de travail doit elle-même être susceptible de porter atteinte aux droits(41) et à la dignité de la personne, à la santé physique ou mentale de la victime ou compromettre son avenir professionnel. Il suffit que la dégradation des conditions de travail puisse entraîner des conséquences personnelles(42).
22. L’existence d’un harcèlement moral sera plus facilement admise si les effets des agissements sur la santé du salarié sont d’ores et déjà avérés et établis par certificat médical. L’état dépressif du salarié est assez souvent relevé comme un élément de nature à faire présumer le harcèlement moral. Lorsque l’atteinte est effective, il faut un lien entre les agissements répétés et le dommage subi par la victime(43). Tel n’est pas le cas l’état dépressif est seulement dû au climat de tension générale existant dans l’entreprise et que la victime ne fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et qu’aucun différent ne l’oppose à l’employeur(44). L’employeur peut enfin mettre en avant, l’exercice normal de son pouvoir de direction ou le fait que le stress est généré par la nature de l’emploi.
b) L’élément moral du harcèlement
23. Le harcèlement moral est un élément intentionnel. Le prévenu doit avoir eu la volonté d’accomplir les agissements répétés en ayant conscience de leur effet ou en ayant la volonté de leur objet(45).
24. Lorsque le harcèlement a effectivement dégradé les conditions de travail de la victime, la simple conscience de cet effet chez l’auteur de ces agissements suffit à caractériser l’élément moral du délit(46). Si les agissements répétés de harcèlement ont eu pour objet de dégrader les conditions matérielles de travail, il faudrait démontrer que l’auteur était animé d’une intention particulière tendue vers un but(47). Le prévenu aurait dans cette hypothèse la possibilité d’invoquer le fait qu’il n’a avait aucune intention de nuire. Toutefois, la jurisprudence, n’exige pas une intention malveillante. Elle considère que la situation de harcèlement est caractérisée par un ensemble d’agissements répétés ayant eu des répercussions sur la santé, la dignité ou le parcours professionnel d’une personne sans que soit en outre exigée la preuve d’une intention malveillante(48). Il en sera de même si le prévenu met sciemment en place une organisation ou une gestion de service en méconnaissance des obligations qui lui sont imposées(49) ou en dépit de nombreuses alertes dont il a eu connaissance(50).
B) Les limites de la qualification
25. L’incrimination a pour objectif de lutter contre les pratiques des employeurs abusant de leurs prérogatives. On distingue le harcèlement institutionnel qui est le fruit du management par le stress, du harcèlement stratégique dont les actes pour but de faire démissionner une personne considérée comme indésirable, l’employeur faisant l’économie d’une procédure de licenciement (51). La répression du harcèlement moral permet d’assurer la protection des droits des salariés et leur santé physique ou mentale(52). L’atteinte à la vie du travailleur n’est pas la valeur sociale directement protégée par cette infraction qui figure dans le code pénal dans le chapitre consacré aux atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la personne(53).
26. L’application du harcèlement moral au suicide du salarié soulève également un problème de causalité. En effet, il faudrait établir un triple lien de causalité.
27. Il faut d’abord démontrer que les agissements ont eu pour conséquence la dégradation des conditions de travail du salarié au regard du contexte dans lequel s’exerce le travail et de la tâche de travail exigée. Il faut ensuite justifier que cette dégradation a elle-même engendré des conséquences sur la santé physique ou mentale. Un sentiment de discrédit ayant conduit la victime à la dépression ne prouve pas l’existence d’un harcèlement moral, dès lors qu’il n’est pas établi que cette réaction était motivée par un comportement particulièrement agressif ou humiliant de son supérieur hiérarchique(54). Il faut enfin rattacher le suicide à l’état dépressif causé par les conditions du travail. Or, si le comportement de l’employeur peut avoir pour objectif de contraindre le salarié à partir en rendant ses conditions de travail invivables pour obtenir le rendement visé, il n’est pas évident qu’il ait recherché le suicide du salarié, ou l’ait envisagé comme un résultat possible, à moins qu’il y ait déjà eu différents cas antérieurement. Le lien devient alors hypothétique entre l’acte suicidaire et les conditions de travail dans l’entreprise. Il n’y a pas de lien de causalité si l’atmosphère dans l’entreprise s’est fortement dégradée en raison d’un changement de personnes et que cette dégradation a concerné l’ensemble du personnel même si le médecin traitant du salarié avait constaté un syndrome dépressif dès lors la victime n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et qu’aucun incident ne l’avait opposé à un supérieur hiérarchique(55).
28. Il arrive que les juges retiennent un lien de causalité entre les faits de harcèlement et le suicide du salarié(56) en analysant des conditions de travail avant et après les faits de harcèlement et en s’appuyant sur les témoignages des collègues ou des proches du salarié, les certificats médicaux, la lettre laissée par le salarié.
29. Le harcèlement moral, infraction formelle, est puni des mêmes peines que le harcèlement moral, infraction matérielle. Le fait que la dégradation des conditions de travail entraîne une atteinte aux droits à la dignité, à la santé physique ou mentale ou conduise à l’atteinte suicidaire est indifférent à la répression. Le législateur pourrait moduler la répression en fonction du dommage effectivement constaté comme en matière de violences volontaires, et dans le cas du suicide, retenir les violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner (art. 222-7 CP). Les agissements répétés de harcèlement seraient considérés comme des violences psychologiques avec des peines différentes selon la gravité des atteintes. Mais cette infraction implique que l’auteur ait recherché un dommage, peu importe si par la suite le résultat causé est plus grave que celui souhaité. Le dommage envisageable en cas de harcèlement moral n’est certainement pas le décès de la victime. Si la qualification de violences mortelles permet d’aggraver la répression, la peine risque d’être disproportionnée par rapport aux faits(57).
30. On pourrait ainsi retenir les violences volontaires ayant entraîné la mort sans intention de la donner. Les actes de harcèlement moral seraient constitutifs de violences psychologiques. Le harcèlement moral pourrait également être sanctionné en tant qu’infraction autonome en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale et comme une circonstance aggravante en cas de décès du salarié. Les agissements répétés du harceleur seraient dans cas constitutifs d’une faute d’imprudence et devraient permettre la qualification d’homicide involontaire(58).
II. L’homicide involontaire, une qualification éventuelle
31. Selon l’article 221-6 du code pénal, le fait de causer, dans les conditions prévues à l’article 121-3 la mort d’autrui par imprudence constitue un homicide involontaire. Cette qualification aurait vocation à s’appliquer au suicide du salarié à condition que les faits de harcèlement revêtent le caractère d’une faute d’imprudence. Le suicide du salarié résultant directement de son propre fait, l’employeur ne peut être poursuivi qu’en tant qu’auteur indirect à condition d’avoir commis une faute qualifiée (A). L’homicide involontaire implique également un lien de causalité entre la faute et le dommage (B).
A) Les contours possibles de la faute qualifiée de l’employeur
32. Selon l’article 121-3 alinéa 4 du code pénal, les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement (1), soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer (2).
1) La faute délibérée de l’employeur
33. La faute délibérée est définie comme la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement (art. 223-1 CP).
a) La violation d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement
34. La faute délibérée ne sanctionne pas la simple inobservation d’un devoir général de diligence ou de prudence pesant sur chacun et imposé par les articles 1382 et 1383 C. civ.. Elle consiste en la violation d’une disposition précise, particulière, imposant un modèle de conduite circonstanciée dans le cadre d’une activité donnée(59). L’obligation particulière de sécurité décrit le comportement à adopter dans une situation donnée(60) et ne laisse pas de marge d’appréciation individuelle aux personnes auxquelles elle s’applique(61). En cas de suicide d’un salarié, la question est de savoir si l’employeur est soumis à une obligation particulière de prudence en matière de prévention des risques psychosociaux.
35. Diverses dispositions du code du travail prévoient des obligations en matière de santé et de sécurité au travail. C’est le cas de l’article L4121-1 du code du travail qui dispose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels ou l’article L4121-3 du même code selon lequel l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Mais il ne s’agit là que des obligations générales dès lors lorsqu’elles ne concernent pas une activité spécifique(62) et s’imposent même sans texte(63).
36. Cependant, les dispositions particulières prises pour l’application de ces obligations générales peuvent revêtir la nature d’obligations particulières. L’employeur doit transcrire dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède (art. R4121-1 C. trav.) et il doit le mettre à jour lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (art. R4121-2 C. trav.) (64). Une faute d’imprudence délibérée peut ainsi être relevée lorsque l’employeur n’identifie pas les risques psychosociaux liés aux réorganisations(65).
b) Une violation manifestement délibérée
37. La violation manifestement délibérée suppose la démonstration du caractère non seulement conscient, mais téméraire de l’acte ou de l’omission concerné(66). L’auteur des faits méconnaît la règle sciemment en ayant conscience des conséquences qui pouvaient en résulter, sans pour autant souhaiter qu’elles arrivent.
38. Appliquée aux professionnels, et plus particulièrement aux chefs d’entreprise ou à leurs délégataires, la preuve du caractère manifestement délibéré de la violation est facilitée dès lors qu’ils sont présumés avoir connaissance des règles qui leur sont applicables(67). Ils ne peuvent alléguer l’ignorance des diverses mesures particulières de sécurité qu’ils doivent prendre pour préserver la santé du salarié(68).
39. Le caractère délibéré peut également être retenu lorsque le dirigeant passe outre les mises en demeure adressées par une autorité habilitée telle que l’inspecteur du travail. Le fait de ne pas se mettre en conformité dans le délai imparti traduit le manquement volontaire(69). Il en sera de même si l’entreprise a déjà fait l’objet de précédentes condamnations judiciaires(70). Si la méconnaissance du règlement est à l’origine d’un nouvel accident, il y a une réitération de la violation de de ce fait est délibérée(71). Il en sera de même si l’entreprise n’intègre pas les retours d’expériences d’accident similaire en mettant en place les mesures nécessaires, notamment si des suicides motivés par les conditions de travail ont déjà été recensés dans l’entreprise.
40. Les deux conditions de la faute délibérées sont cumulatives. Si l’une d’elles fait défaut, elle est écartée. Mais le juge peut retenir la faute caractérisée.
2) La faute caractérisée de l’employeur
41. La faute caractérisée est celle qui, en l’absence d’une prescription légale ou réglementaire édictant une obligation de sécurité expose autrui à un risque d’une particulière gravité que l’auteur de la faute ne pouvait ignorer. Il s’agit d’une faute d’imprudence d’une exceptionnelle gravité et intensité, excluant les fautes légères(72). Elle doit correspondre à un comportement blâmable(73), inadmissible. La gravité de la faute dépend de la nature du risque(74) et de son degré de probabilité élevé.
42. Contrairement à la faute manifestement délibérée, la faute caractérisée ne présente pas le caractère d’un manquement volontaire à une règle écrite de discipline sociale. Elle constitue une défaillance inadmissible dans une situation qui mérite une attention soutenue, en raison des dangers ou des risques qu’elle génère(75). Elle peut résulter d’une seule faute grave ou de l’accumulation, par une même personne, de négligences ou d’imprudences dont chacune, prise isolément, n’aurait peut-être pas été regardée comme suffisamment grave pour être génératrice de responsabilité pénale(76).
43. L’auteur devait avoir connaissance du risque et cette connaissance est appréciée en fonction des missions ou des fonctions, des compétences du prévenu ainsi que du pouvoir et des moyens dont le prévenu disposait(77).
44. Cette faute est facilement retenue en cas de violation d’une obligation de sécurité, qu’elle soit particulière ou générale(78). L’inexistence d’une obligation particulière de sécurité peut amener les juges à retenir la seule faute caractérisée, alors même que les faits tendent à révéler que l’irrespect des obligations ne résultait pas simplement d’une inattention impardonnable, mais d’une volonté consciente(79). La connaissance du risque résulte aussi de l’obligation de la connaissance des règles générales prévues par le code du travail en matière de prévention des risques psychosociaux. Ainsi, l’employeur sur qui pèse l’obligation d’évaluer les risques, de les prévenir ne peut qu’avoir conscience du risque dès lors que cette obligation est par ailleurs pénalement sanctionnée(80).
45. En l’absence de règles de prudence écrites, la faute est caractérisée en cas de négligence du prévenu dans l’exercice de son pourvoir de direction(81) , de défaut d’organisation du travail ou à une carence dans la prévention des risques et des moyens appropriés pour y remédier (82). En tout état de cause, l’employeur est tenu envers le salarié à une obligation de sécurité de résultat en vertu du contrat de travail(83). La formation et l’expérience du prévenu suffisent à établir la connaissance du danger d’une particulière gravité auquel il exposait autrui(84).
46. La connaissance du risque résulte aussi des diverses procédures d’alerte ou de mises en garde déjà effectuées sur le risque existant(85). Il en est ainsi du droit d’alerte exercé par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail notamment après que celui-ci a recouru à des expertises(86). Il en sera de même si l’employeur ne tient pas compte des propositions de mutations ou transformations de postes faites par la médecine du travail et justifiées par des considérations relatives à la santé mentale des salariés(87). La succession d’accidents dans des circonstances similaires peut être considérée comme faisant apparaître une faute caractérisée exposant à un risque que le prévenu ne pouvait ignorer(88).
47. La responsabilité pénale de l’employeur dans le cadre d’un suicide peut donc être envisagée si l’on démontre que les méthodes de gestion du travail et de management de l’entreprise ainsi que l’absence de mesures de prévention des risques psychosociaux ont provoqué ou aggravé des tendances dépressives ayant conduit le salarié au suicide(89) et constituent de ce fait une faute d’imprudence qualifiée.
B) La difficile détermination du lien de causalité
48. L’homicide involontaire est une infraction matérielle impliquant la constatation d’un dommage, le décès de la victime. Par conséquent, le lien de causalité entre la faute et le dommage doit être prouvé.
49. Il n’est cependant pas nécessaire que la faute du prévenu soit la faute exclusive lorsqu’il s’agit des infractions non intentionnelles. Il suffit que le dommage soit rendu possible par la faute, en l’occurrence la faute qualifiée du prévenu dans la mesure où le salarié s’est donné lui-même la mort.
50. Le fait de la victime n’exonère le prévenu que s’il présente un cas de force majeure ou s’il apparaît comme la cause unique et exclusive du dommage(90). Mais si la faute retenue contre le prévenu a joué un rôle causal même partiel, l’infraction est constituée. Les juges vérifient si la faute imputée à la victime n’a pas été rendue possible par le défaut de surveillance de l’employeur(91). En matière de circulation routière, la chambre criminelle a approuvé les juges du fond qui, pour déclarer un prévenu coupable d’homicide involontaire, ont énoncé que la faute commise par ce dernier a été la cause du décès de la victime, le suicide de celui-ci étant la conséquence de l’affection mélancolique, elle-même révélée ou provoquée par le traumatisme consécutif à l’accident, bien que son développement ait été lié partiellement à une prédisposition pathologique du sujet sans manifestation antérieure(92). En matière d’hygiène et de sécurité, elle a également considéré que la faute de la victime n’a aucune incidence lors qu’elle est la conséquence d’un manquement de l’employeur à une obligation de de prudence prévue par le code du travail et qu’elle ne fait que révéler ce manquement(93). Le caractère volontaire de l’acte suicidaire n’empêcherait pas dans ce contexte d’établir un lien de causalité avec l’organisation ou les conditions de travail.
51. Le lien de causalité doit être certain(94). Ainsi, lorsque les circonstances exactes d’un accident du travail dans lesquelles le salarié victime a trouvé la mort demeurent inconnues, les juges du fond peuvent conclure à l’inexistence du lien de causalité entre les manquements reprochés aux prévenus, notamment le non- respect de l’article L4121-1 du code du travail et le décès(95).
52. Les causes du suicide sont diverses et variées. Elles peuvent être professionnelles, personnelles ou mixtes. L’infraction ne peut être constituée que si l’on arrive à relier le suicide à l’organisation du travail et ceci malgré souvent la présence d’autres causes externes et personnelles qui ont pu créer ou contribué à créer la situation de désespoir dans laquelle le salarié s’est trouvé (96). Les décisions des affaires pendantes devant les juridictions pénales nous apporteront certainement plus de lumière.


(2) « Signalement en application de l’article 40 du code de procédure pénale », Rapport de l’inspectrice du travail concernant la société France Télécom, www.observatoiredustressft.org. (L’observatoire du stress et des mobilités forcées a été créée en 2007 à l’initiative de deux syndicats de France Télécom)
(72) M.-F. Steinlé-Feuerbach, Le procès de l’incendie du tunnel du Mont-Blanc : justice et pédagogie, JAC n° 68 ; M. Lobe Lobas, Accident mortel consécutif à une fête d’année scolaire : faute caractérisée d’un enseignant, JAC n° 102.
(93) Ruet C., « La responsabilité pénale pour faute d’imprudence après la loi no 2000-647 du 10 juillet 2000 tendant à préciser la définition des délits non intentionnels », Dr. pén. 2001, chron. 1 ; Cœuret A. et Fortis E., « Droit pénal du travail », Litec, 2004, no 567.
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Riseo    2012-1

La RSE, entre instrument de gestion et instrumentalisation au service de la gestion ? Une lecture critique du lien RSE/souffrance au travail au prisme des sciences de gestion.


Frédéric BORNAREL et Sandrine VIRGILI


Maîtres de conférences à l’Université de Lorraine, CEREFIGE


Résumé :

Alors que d’un côté, la RSE se développe et semble, de par son caractère volontariste, engager les entreprises dans une approche que de nombreuses institutions, comme la plupart des citoyens, reconnaissent comme positive, nous constatons d’autre part une diffusion de plus en plus marquée des pathologies professionnelles(1).

Cette observation est relayée par le courant de la psychodynamique du travail qui assigne aux principes managériaux un rôle déterminant dans l’émergence de ces situations de fragilité des acteurs de l’organisation, et en particulier des salariés. En outre, si la RSE fait actuellement l’objet de critiques, d’aucuns l’envisageant par exemple comme une simple adaptation de l’idéologie capitaliste managériale aux grands défis actuels, peu de travaux se préoccupent des conséquences internes de la RSE sur la relation salariale et plus particulièrement sur les contraintes possibles qu’elle peut faire peser sur le salarié.

Ce constat soulève donc un paradoxe entre le rôle citoyen et responsable de l’organisation vis-à-vis de l’ensemble des parties prenantes, et la dégradation en interne des relations de travail dont les troubles au travail en sont des stigmates visibles et préoccupants pour les chercheurs. Cette question est d’autant plus pertinente pour le chercheur en gestion car il se doit de s’interroger sur les conséquences des méthodes et modes managériales qui se diffusent dans la société.

L’objectif de cette communication est de lever le paradoxe. Pour ce faire, nous nous inscrivons dans le cadre des approches critiques en management. Dépassant l’inscription optimiste et idéologique de la RSE par la pensée managériale dominante, nous soulignerons la possibilité d’une récupération stratégique et collective de la RSE par les organisations.

Nous présenterons alors les mécanismes organisationnels qui aident les entreprises à se déresponsabiliser sur leur personnel et les effets schizophréniques qui en sont la conséquence. A côté de la RSE, le concept d’irresponsabilité sociale des entreprises, fournira de nouveaux éléments de compréhension à la question de la « souffrance au travail ».

1. En Sciences de Gestion, l’approche dominante de la RSE (Responsabilité sociale de l’entreprise) inscrit l’organisation et plus spécifiquement les entreprises qui y adhèrent dans une approche positive en privilégiant la mobilisation de la théorie des parties prenantes (TPP). Dans ce cadre de recherche largement utilisé depuis plus d’une vingtaine d’années [Freeman, 1984], l’entreprise n’est plus réduite à un acteur disposant de droits, mais également vue comme soumise à des devoirs, à des responsabilités dont elle doit rendre compte à un environnement élargi. Ainsi, la politique RSE confirme davantage le rôle clef, voire stratégique, de la fonction ressources humaines, comme en attestent les enquêtes d’opinion concernant les attentes du grand public à l’égard des entreprises [Capron et Quairel-Lanoizelée, 2007].
2. Pourtant, des attentes à la réalité, un écart semble démentir cette orientation positive et de nombreux écrits, notamment dans le domaine des sciences sociales et les approches sociologiques, formulent une dénonciation des dégâts humains de cette nouvelle idéologie managériale [Boltanski et Chiapello, 1999] dans laquelle s’insère la RSE. Ainsi, force est de constater que l’approche positive de la RSE actuellement dominante, est contrariée par les effets négatifs des nouvelles pratiques managériales qui se diffusent dans les organisations. De manière concomitante à la large diffusion de la RSE, une dégradation des conditions de travail dans l’organisation est constatée, notamment par les travaux de la psychodynamique du travail [Desjours, 1998, Molinier, 2008] qui soulignent l’émergence de nouvelles maladies professionnelles et, plus largement par les tenants de l’approche critique de l’école de Francfort qui dénoncent la diffusion des pathologies sociales [Honneth, 2008].
3. Il nous semble donc important, en tant que chercheur en gestion et donc participant de près ou de loin à la formation des managers et en dernier ressort à la diffusion des instruments de gestion, de s’interroger sur l’impact de ces instruments et idéologies managériales diffusées dans le monde professionnel. Plus spécifiquement, il s’agit d’entreprendre ici un premier travail de déconstruction de la notion de RSE afin d’en distinguer la nature sous-jacente. La RSE n’est-elle qu’un nouvel instrument de gestion au service d’une nouvelle vision, plus positive, du rôle de l’entreprise ? Ou bien, de manière plus « cynique », n’est-elle pas également instrumentalisée par les entreprises pour se déresponsabiliser sur leurs salariés ?
4. Dans cette perspective, le point de départ de notre étude est celui du paradoxe entre d’un côté une organisation responsable, et de plus en plus soumise à jugement comme telle, à travers l’apparition de critères économiques (les investissements socialement responsables par exemple ou ISR) et de l’autre une « souffrance au travail » qui tend à se banaliser dans ces mêmes organisations. Comment expliquer cette contradiction ?
5. Suivant les conseils de Weick et Westley (1996, in Lewis, 2000, p. 762), nous soutenons qu’un lien entre RSE et souffrance au travail existe et que sa mise à jour nécessite de s’affranchir des approches théoriques utilisées conventionnellement en sciences de gestion comme en économie. En effet, les approches actuelles de la RSE, comme leurs critiques, fondées sur la TPP [Freeman, 1984, Friedman, 1970], contribuent à une sous-estimation du recours à la RSE comme stratégie collective de l’entreprise qui décide d’y « adhérer ». Plus précisément, elles occultent la possibilité d’un comportement d’irresponsabilité sociale des entreprises (ISE) vis-à-vis d’un personnel qui souffre de la diffusion des nouvelles techniques de management. Le courant de l’écologie sociale des environnements organisationnels [Astley, 1985] nous permettra de nous extraire du cadre convenu de la théorie des parties prenantes ou de son opposition radicale (I) et de défendre une approche critique du management [Alvesson et Willmott, 1992].
6. Ce cadrage théorique met en lumière l’instrumentalisation du concept de responsabilité par le management. Plus précisément, l’exigence de responsabilité sociale est « détournée » par une valorisation de la responsabilité individuelle. Le détournement se traduit par un mouvement de déresponsabilisation de l’organisation qui expose davantage son personnel aux effets imprévisibles de l’environnement. En d’autres termes, l’adhésion à la RSE pourrait conduire les entreprises à responsabiliser plus fortement leurs salariés et à générer ainsi des difficultés et paradoxes dans la conduite de leurs activités quotidiennes plus ou moins perceptibles. Difficilement conscient des particularités de la construction de la responsabilité individuelle, le personnel est placé dans des situations favorisant des troubles de la santé mentale (II). En définitive, la RSE conduirait en interne l’entreprise à un transfert de responsabilité vers ses salariés, ce qui pourrait expliquer au moins en partie l’émergence actuelle de pathologies regroupées sous le vocable de « souffrance au travail ».
I. La RSE : sortir du cloisonnement théorique dominant
7. En préambule de cette partie, nous précisons le niveau d’analyse orientant notre réflexion, la RSE étant une thématique pour laquelle s’applique la grille de lecture de l’économiste et du stratège. S’il n’est pas nié que des tendances de fond affectent les organisations dans leur ensemble, la plupart des travaux de recherche en stratégie comme en économie industrielle considèrent que les organisations ne sont pas pour autant prisonnières de déterminants macro-économiques, contrairement à ce que sous-tendent les raisonnements de la théorie de la régulation [Boyer, 2004]. En effet, ce dernier courant de pensée s’accompagne d’une vision sous-socialisée de l’organisation. Notamment, l’idée que si les Etats ont le pouvoir de réguler l’activité économique par des institutions, ces dernières sont également soumises à des influences provenant de l’intérieur. Le niveau d’analyse de « la question RSE » dans ce papier sera celui de l’entreprise et non de la société pour cerner les possibilités de l’instrumentalisation de la RSE par la stratégie.
8. Dans un premier temps, nous revenons sur la TPP et plusieurs de ses présupposés, puis nous proposons une alternative à l’analyse par la mobilisation de la théorie de l’écologie sociale des environnements organisationnels. La présentation du concept d’irresponsabilité sociale des entreprises (ISE) clôturera cette première section.

A) Autours de plusieurs présupposés de la TPP

9. La discussion, qui n’a pas une visée exhaustive, reprend plusieurs présupposés de la TPP qui a inspiré la RSE, notamment une approche instrumentale et une approche exagérément positive.
1. Une approche instrumentale
10. Acquier et Aggeri (2008), dans leur généalogie de la RSE, présentent le courant de la « Corporate Social Responsiveness » [Ackerman, 1975, Ackerman et Bauer, 1976] au fondement d’une analyse structurée, précise et propositionnelle des démarches de RSE. Dès ses origines, la RSE est inscrite dans une démarche à l’esprit normatif dont la conduite est guidée par des outils de gestion. L’architecture théorique se musclera avec les réflexions de la théorie des parties prenantes. Dans le cadre de la TPP [Freeman, 1984] l’organisation est munie de droits, mais également de devoirs en rendant compte de ses actions à un environnement élargi. Cependant, cette vision « des devoirs de la firme » est particulièrement restrictive puisque la considération des stakeholders a un sens si elle est associée aux objectifs de l’organisation et préserve sa liberté d’action [Acquier et Aggeri, 2008] dans un contexte stabilisé par le recours à une approche partenariale de la gouvernance. Nous sommes donc dans une « vision ‘orientée business’ » dans laquelle la satisfaction des intérêts des stakeholders est notamment matérialisée par des contrats de coopération favorables à l’établissement de relations de confiance. Sous ces conditions, les critères d’évaluation de la performance RSE sont construits pour répondre aux attentes des stakeholders identifiés par l’organisation. L’approche instrumentale est le cadre de référence de la quasi-totalité des dispositifs de RSE [Capron et Quairel-Lanoizelée, 2007]. Cette approche s’oppose à la vision ‘orientée éthique’ qui intègre les obligations morales de l’organisation à l’égard des parties prenantes, voire lui confère le devoir de contribuer au bien-être de la société [Donaldson et Dunffee, 1999].
11. La prédominance de l’approche business suggère que la TPP sur laquelle se construit la plupart des démarches RSE n’attestent pas d’une évolution du caractère moral des organisations alors mêmes que ces dernières communiquent de plus en plus sur ce point.
2. Une approche exagérément positive
12. L’approche dominante de la RSE privilégie la mobilisation de la TPP [Freeman, 1984] comme cadre de référence, plaçant alors le partenaire au centre de la réflexion et, non plus l’actionnaire [Charreaux et Desbrière, 1998]. Dès lors, la TPP inscrit l’organisation à la fois dans une approche normative [Donalson et Preston, 1995], par exemple en orientant la firme dans « ses usages financiers » par une évaluation de ses investissements dits « socialement responsables », mais également, voire surtout, positive, en colorant ses actions de moralité. En ce sens, l’inscription des entreprises dans une démarche RSE, n’est pas seulement une démarche « imposée », même si l’entreprise reste libre d’y « adhérer », mais également une démarche récupérée. Elle est alors le moyen de signaler au marché « une image de bonne performance sociétale » [Capron et Quairel-Lanoizelée, 2007] et de bénéficier d’une confiance accrue des consommateurs par exemple.
13. En conférant une dimension morale à l’organisation, l’approche de la TPP semble exagérément positive. Comme conséquence, elle rend l’exercice de la critique du management plus délicate. Plus précisément, la réflexion oriente, et/ou est le plus souvent orientée, dans une réflexion binaire qui dresse une opposition radicale entre les tenants de la TPP à celle de l’approche actionnariale dont Friedman est la référence la plus marquante.
B) L’écologie sociale des environnements organisationnels
14. Comme nous venons de le voir, la TPP, qui constitue une grille de lecture privilégiée de l’approche RSE en management, souffre de limites. Le courant de l’écologie sociale des environnements organisationnels dont Astley (1985(2)) est l’un des principaux fondateurs nous aide à dépasser plusieurs limites de la TPP. En effet, plus précisément, et exception faite d’un positionnement minimaliste qui la réduit à une question d’image, la RSE ne peut pas être véritablement considérée comme une démarche autonome. Notamment, considérer la RSE comme un moyen parmi d’autres dans la définition d’une conduite stratégique, pointe la force du collectif pour affronter cet invariant qu’est le facteur de contingence « environnement ». Elle influence la décision stratégique au moins sous deux aspects. De manière négative, elle est une contrainte, un allongement des difficultés dans la prise de décision stratégique. A l’inverse, et nous soulignons ce point, elle est un mécanisme puissant d’association des organisations en vue de surmonter une contrainte commune. En définitive, les organisations disposent d’une liberté d’adaptation, et celle-ci est susceptible d’être renforcée par l’association [Astley, 1985].
15. Cette orientation collective trouve davantage de force dans le contexte de la modernité, où « ce qui est loin devient proche » (l’expression est de Simmel (1900)). Dans ce contexte de « désenchâssement », les actions des grandes entreprises sont soumises au découplage du temps et de l’espace [Giddens, 1994] et la capacité de dissimulation d’actions, disons difficilement avouables, des organisations est alors significativement restreinte. En contrepartie, l’exposition aux réactions de l’opinion publique s’élève, celle-ci pouvant même s’organiser pour infliger des réactions sévères, le boycott par exemple.
16. Dans ce contexte, il est possible de considérer la RSE comme un facilitateur de la construction d’une conduite collective la plus large possible, comme réponse à des exigences de l’environnement auxquelles une entreprise isolée ne peut que se soustraire difficilement. Autrement dit, les organisations ne tiennent pas seulement compte des préoccupations collectives du moment, elles s’organisent pour canaliser les influences de l’opinion collective [Capron et Quairel-Lanoizelée, 2007]. L’existence d’institutions comme le WBCSD (World business council for sustainable development),regroupement des 160 plus grandes entreprises mondiales, en est une illustration.
17. La présence dans ces institutions de régulation n’est donc pas à voir comme une fin en soi, mais comme un moyen de soutenir durablement l’association. Par exemple, l’entente a l’avantage de proposer des points de repères pour s’accorder sur les pratiques managériales à promouvoir. L’organisation interne est alors stabilisée par des principes de management largement diffusés. Il convient alors de relativiser le rôle et la considération de la Ressource Humaine dans les organisations valorisant des actions de RSE.
18. En conclusion, si des exactions autrefois dissimulables ne le sont plus, il est difficile d’admettre que les intentions originelles des organisations ont changé avec la diffusion de ces nouveaux dispositifs. S’il est admis que l’entreprise sous influence ne peut pas agir selon son gré, il convient de relativiser la question de la RSE comme devoir (loi, ISR…) à celle de son bon vouloir. En effet, considérer qu’elle doit, alors même qu’elle n’exprime pas une démarche volontaire à l’égard de ses devoirs, souligne que l’engagement dans une démarche RSE n’est pas toujours dans l’ordre de ses préoccupations. Dès lors, la question du contournement des obligations peut conditionner l’engagement dans une démarche RSE. L’investissement dans la RSE est ici en contradiction avec la notion de « socialement responsable ». La question de l’irresponsabilité sociale de l’entreprise est posée (ISE).
C) L’irresponsabilité sociale de l’entreprise (ISE)
19. Ce n’est pas uniquement de responsabilité qu’il convient de parler, mais de responsabilisation. La RSE est un mouvement de responsabilisation sociale de l’entreprise, celle-ci étant toujours plus interpellée sur ses obligations envers la société. Cependant, ce mouvement de responsabilisation caractérise également les relations humaines. Plus précisément, le principe d’engagement, sous-entendu par la responsabilisation individuelle, devient un principe d’action qui est valorisé dans le discours managérial. La responsabilisation individuelle est alors une opportunité pour l’organisation d’orchestrer un transfert diffus de ses responsabilités communes sur son personnel. Plus précisément, nous défendons l’idée que l’organisation compense les nouvelles préoccupations sociétales jusqu’alors ignorées (diversité, écologie…) en se déresponsabilisant de l’intérieur. Elle recourt alors à l’usage réfléchi de techniques de management valorisant la responsabilité individuelle.
20. Aux figures classiques que sont l’ouvrier, l’employé, le cadre, succède alors une figure commune : « le responsabilisé ».
21. La responsabilisation confirme la possibilité pour les organisations de s’inscrire simultanément dans une dynamique de responsabilité et d’irresponsabilité. Le transfert des responsabilités est un moyen de soutenir la compatibilité de ces deux mouvements.
22. Les pratiques managériales sont essentielles pour la compréhension de l’ISE (Irresponsabilité Sociale de l’Entreprise). Elles permettent, en transférant les responsabilités, de décharger l’organisation des risques qui lui sont légitimement imputables, par exemple ceux liés à des erreurs de prévision (difficulté d’évaluer l’avenir, retournement conjoncturel…). Les personnes sont alors placées dans des situations où elles sont responsabilisées sur des évènements les dépassant, situations dont la répétition est caractéristique d’une ambiance schizophrénique. Autrement dit, si le plus souvent l’usage de la responsabilisation est valorisé par un discours sur la liberté individuelle, ce point est secondaire. Le transfert de responsabilités est un enjeu supérieur.
23. La prise en compte des questions relatives à la RSE n’est pas une preuve suffisante d’une révolution morale de la part de l’organisation. Par son comportement d’adaptation aux évènements, mais non de changement moral, l’entreprise n’est pas responsable socialement même avec des ISR, elle poursuit une visée stratégique pour rendre soutenable et durable son avantage concurrentiel. Soutenable par une meilleure résistance à l’influence des différentes forces qui s’exercent sur elles et durables par les actions préservant les ressources dont l’exploitation conditionne son existence. Contrairement à d’autres dimensions idiosyncratiques de la stratégie, la confiance par exemple [Barney et Hansen, 1994], la RSE est une dimension de la stratégie construite et partagée par un grand nombre d’organisations. Cependant, même si elle est une dimension partagée, elle est également une dimension de distinction du groupe qui la partage puisque les ISR ne sont pas une possibilité pour toutes les organisations, les PME notamment.
24. En référence à la grille proposée par Capron et Quairel-Lanoizelée, nos réflexions nous placent dans la posture d’une approche économico-centrée puisque nous soutenons que les efforts supplémentaires exigés par la condition « environnement » s’opèrent sans déperdition économique pour l’entreprise. Elle se fait au détriment du social avec la formulation suivante : « Le travail des hommes doit servir au développement économique non seulement en tenant compte de la limitation des ressources naturelles, mais également en ne freinant pas le rythme du développement économique qui serait possible de suivre sans cette nouvelle contrainte. » [Capron et Quairel-Lanoizelée, p.15, 2007].
II. Une approche critique des principes managériaux contemporains
25. L’inscription de l’analyse de la RSE dans le cadre de l’écologie sociale des environnements organisationnels nous a permis de proposer une alternative aux explications qui se construisent dans le cadre de l’opposition Friedman – Freeman. Nous confirmons notre positionnement en nous situant volontairement « contre le statu quo imposé » [Huault, 2008], dans cette partie consacrée aux principes de management.
26. La réalisation d’une stratégie collective est facilitée par la référence à une idéologie partagée par le plus grand nombre. Plusieurs questions structurent ce point : quels sont les principaux dogmes de cette idéologie ? Leurs effets structurants sur l’organisation expliquent-ils la montée de « la souffrance au travail » ?
A) Les nouveaux troubles pathologiques : une expérience commune
27. Le courant de la psychodynamique du travail [Dejours, 1998] souligne que les nouvelles formes d’organisation génèrent de nouveaux troubles pathologiques. La liste proposée par Molinier (2008) confirme les effets pathogènes des principes managériaux :

- la pathologie mentale post-traumatique : regroupe les psychopathologies liées aux agressions des personnes dans l’exercice de leur activité professionnelle, par exemple les salariés inscrits dans des logiques clients-fournisseurs où se manifestent des exigences fortes très dégradées, notamment celles concernant des délais difficiles à respecter. Ces pathologies soulignent les difficultés associées à la maîtrise des relations de face à face. Si la gestion des interfaces est au cœur des nouveaux gisements de productivité dans l’organisation [Veltz et Zarifian, 1993], cette nouvelle orientation du système productif favorise les pathologies mentales post-traumatiques.

- les pathologies de surcharge : font référence à l’usage de l’activisme comme stratégie individuelle de défense pour écarter de l’esprit les pensées émergeant à la suite des conflits relationnels et de valeurs dans le cadre du travail. Cette stratégie est un moyen pour le responsabilisé d’échapper à l’angoisse associée à son incapacité de répondre aux problèmes qui relèvent de sa responsabilité. Ces pathologies attestent que l’absence d’adhésion aux valeurs de l’organisation conditionne le comportement du responsabilisé, mais ne nuit pas toujours au fonctionnement de l’organisation. Cette stratégie de défense individuelle souligne que le non partage des valeurs ne débouche par sur la dénonciation du système, mais sur un mouvement de désolidarisation vis-à-vis de ceux qui en souffrent, voire à l’extrême sur un transfert des angoisses du responsabilisé sur ses subordonnés. Ces pathologies dévoilent donc l’effet destructeur des valeurs sur les relations de solidarité, et, par extension, l’avantage pour l’organisation de compenser les coûts d’un personnel divisé par des revendications collectives moindres et un surinvestissement personnel dans le travail facilité.

- les liaisons par hypersollicitation : font référence aux pathologies organiques de surcharge. Elles concernent les personnes soumises aux surcharges de travail occasionnées par les contraintes du temps. Ce trouble se caractérise par une défense mentale, la répression psychique, qui est directement produite pour surmonter l’intensification du travail. Ces pathologies confirment, avec la montée des troubles musculo-squelettiques (TMS), les effets négatifs de la pression du temps sur le travail dans une société où l’urgence est une contrainte de plus en plus commune à l’action [Aubert, 2003].

- le syndrome déficitaire en secteur. Ces troubles affectent la cognition dans un secteur étroitement relié aux activités professionnelles. Ils sont notamment caractérisés par des troubles du jugement et du raisonnement logique, voire des régressions à des formes de raisonnement infantile. Pour illustration, si le travail est mesuré exclusivement en fonction de sa rentabilité, il devient difficile pour le personnel de savoir comment se comporter à l’égard des tâches non immédiatement rentables comme la maintenance du matériel par exemple. L’évaluation est alors difficile à poser et susceptible d’aboutir à des situations absurdes et déstabilisantes psychologiquement puisque le jugement de son travail ou celui des autres est perturbé par une perte de repères.

L’effort d’adaptation du responsabilisé à des situations caractérisées par de multiples contraintes où l’optimum est impossible à identifier, mais sur lequel porte une évaluation globale et simplificatrice de son travail (plusieurs contraintes mais un critère d’évaluation), est une caractéristique visible de l’irrationalité dans laquelle l’organisation de son travail le plonge. Cette situation est à mettre en relief avec le mode de fonctionnement de la bureaucratie, où l’organisation du travail, même si elle est irrationnelle collectivement, ne l’est que peu individuellement puisque chacun sait ce qu’il doit faire, même si ce qu’il fait n’est pas toujours rationnel. En définitive, ce trouble pathologique peut coïncider avec l’insuffisance de règles.

- Les états confusionnels : concernent une diffusion des troubles de la cognition sur l’ensemble du fonctionnement. Il est alors constaté des difficultés de raisonnement, des troubles de la mémoire, des distractions de plus en plus fréquentes… Ces empêchements de penser sont une défense. Ces troubles sont liés à l’activisme (pathologie de surcharge) auquel s’associent ceux de la distorsion communicationnelle vus précédemment.Dans ce contexte, la difficulté de juger s’associe à un comportement de déresponsabilisation. Non seulement, le responsabilisé ne comprend pas la situation, mais en plus (et alors qu’il le pourrait) il ne le veut pas. Cet aveuglement lui permet d’échapper aux troubles de la compréhension en se désolidarisant des souffrances qu’il observe et perpétue par son refus de la contestation.

28. L’analyse précédente conclut sur les effets pathogènes des principes de management. Le responsabilisé est-il dans une situation temporaire ?
29. La référence à Giddens nous conduit à répondre négativement, et à ajouter que la figure du responsabilisé est une figure globale puisqu’il sera démontré que ces modes d’organisation sont soutenus par des principes managériaux universels qui s’insèrent solidement dans l’idéologie. La mobilisation de Giddens donnera aussi, pensons-nous, davantage de force à l’observation selon laquelle la peur de soi-même est une expérience des plus négatives pour la santé mentale [Molinier 2008] en pointant la montée des formes nouvelles de vulnérabilité comme conséquence de la modernité. En dernier lieu, elle confirmera l’idée selon laquelle cette situation n’est pas seulement temporaire, mais également la mieux à même d’être partagée par le plus grand nombre.
30. Des éléments précieux de compréhension de ce phénomène universel sont mis à jour par l’analyse de la modernité de Giddens. Un niveau d’insécurité ontologique plus grand dans le monde moderne où les foyers de confiance et de sécurité ontologique sont non comparables avec les contextes pré-modernes. Ainsi, la visée analytique du concept générique de « souffrance au travail » trouve un cadre de réflexion intéressant dans la perspective de Giddens et plus précisément dans son analyse de la modernité puisqu’il considère qu’ : « Au sens le plus profond du terme, l’antithèse de la confiance correspond ainsi à l’état d’esprit désigné par les expressions ‘angoisse’ ou ‘terreur’ existentielle. » [Giddens, p.106, 1994].
31. Pour Giddens, la modernité se fonde sur la dissociation du temps et de l’espace et à leur recombinaison [p.25 et suivantes]. Son « extrême dynamisme » est vu comme la condition première du processus de dé-localisation c’est-à-dire « ‘l’extraction’ des relations sociales des contextes locaux d’interaction, puis leur restructuration dans les champs spatio-temporels indéfinis ». Son « avènement » autorise une distinction progressive de l’espace et du lieu pour soutenir les relations avec un autrui « absent » de toute situation de face-à-face » [p.27]. Autrement dit, dans la modernité, de nombreuses relations sont caractérisées par l’absence de relations physiques, par exemple celle du contrôleur et du contrôlé, qui n’est pas sans conséquence sur la redéfinition des espaces de contrôle. Cette médiation des « espaces vides » est soutenue par l’usage de deux mécanismes de dé-localisation : les gages symboliques et les systèmes experts. Les premiers sont des instruments d’échange pouvant ‘circuler’ à tout moment, quelles que soient les caractéristiques spécifiques des individus ou des groupes qui les manient [p.30], l’argent par exemple. Les systèmes experts sont « des domaines techniques ou de savoir-faire professionnel concernant de vastes secteurs de notre environnement matériel et social » [p.35], c’est la ‘foi’ en l’authenticité du savoir expert et non en l’expert qui est souligné et « que je suis généralement incapable de vérifier par moi-même » [p.36].
32. Il est donc possible de considérer les principes managériaux comme des systèmes experts qui reposent sur la foi du responsabilisé dans la validité de principes qu’il ignore et à l’origine d’un sentiment de sécurité comme cela apparaît clairement dans la définition de la confiance proposée par Giddens(3). Distanciant les relations sociales de leur contexte immédiat, il convient également de voir les principes managériaux comme des mécanismes d’uniformisation de l’action et de la pensée. D’un point de vue Popérien, des principes de gestion ancrés dans une idéologie managériale puisque non réfutables. Par exemple, pouvons-nous réellement remettre en cause le bien-fondé des concepts de « client roi », « Kaizen » ou encore de RSE ?
33. Les mécanismes de dé-localisation s’appuyant sur la « foi », Giddens souligne que toute confiance est d’une certaine manière confiance aveugle. La vulnérabilité, la possibilité d’être trompé par les principes de gestion est donc une possibilité de tous les instants pour le responsabilisé. De plus, la dimension d’abstraction qui accompagne ces systèmes experts que sont les principes de gestion confirme également leurs usages par le responsabilisé dans une logique communicationnelle également plus abstraite rendant la compréhension de la situation plus difficile. Le responsabilisé est alors susceptible d’être responsable sans comprendre l’étendue et l’enjeu de cette zone de responsabilité. Démuni de moyens d’action, il est alors particulièrement vulnérable à des situations de doute intérieur. Il convient d’ajouter que même s’il trouve la force de remettre en cause la confiance accordée aux principes managériaux, il se retrouve dans une situation difficile puisqu’il remet en cause ce qu’il y a de plus intime, la foi dans la validité de ces principes, c’est-à-dire le sentiment de sécurité procuré par ce même système pathogène. Le fatalisme résonne alors dans les paroles de Giddens [p.90] : «  personne ne peut complètement échapper aux systèmes abstraits des institutions modernes. ».
34. En soumission ou en rébellion, le responsabilisé n’est-il pas perdu devant l’abstraction de ces principes de gestion ? Cette situation schizophrénique n’est-elle pas alors à l’origine de tous ces troubles pathologiques ?
B) L’organisation schizophrène comme cadre de compréhension des troubles psychiques
35. Si le constat que les nouvelles méthodes de management génèrent des troubles est posé, pourquoi ce phénomène de compréhension n’est-il pas l’objet d’une plus vive dénonciation quand il est possible de le repérer, que le responsabilisé n’a pas encore sombré dans les états confusionnels ? La lecture des travaux de Bateson sur la théorie de la schizophrénie nous éclaire sur la soumission du responsabilisé(4).
36. Un individu pris dans une situation de double contrainte est un individu qui, quoi qu’il fasse, « ne peut pas être gagnant » [p.9]. Engagé dans une situation de double contrainte, l’individu est susceptible de développer des symptômes de schizophrénie.

Le schizophrène éprouve trois grands types de difficultés : des difficultés à attribuer le bon code de communication aux messages qu’il reçoit des autres, mais également aux messages qu’il émet lui-même et aussi à ses propres pensées, sensations et perceptions. Dès lors, son comportement se caractérise par l’emploi de métaphores non répertoriées et, en conséquence, il éprouve des difficultés à manier les signaux de la classe des métaphores répertoriées auxquelles les membres assignent des types logiques. Ainsi, le schizophrène se trouve plongé dans un univers « où les séquences d’événements sont telles que ses habitudes non conventionnelles de communication y sont, dans une certaine mesure, appropriées. Selon notre hypothèse, de telles séquences dans l’expérience externe du malade sont responsables de ses conflits internes de classification logique. Nous appelons double contrainte précisément, ce type de séquences d’expérience insoluble » [p.14].

37. Il convient désormais de transposer ce cadre théorique à celui de l’organisation contemporaine par la mise en perspective des six éléments qui conditionnent l’observation d’une situation de double contrainte à la lumière des réflexions concernant l’analyse des pathologies.
1. Deux personnes ou plus
38. Les formes organisationnelles adoptent des structures d’échange d’informations privilégiant des relations informelles. La coordination par l’ajustement mutuel [Mintzberg 1982] est le mode dominant. Les principes bureaucratiques qui permettent à l’individu de réduire l’échange à son minimum, en se comportant comme un récepteur passif par exemple, semble révolue.
2. Une expérience répétée : le responsabilisé est soumis régulièrement à la situation
39. Le responsabilisé est soumis à la régularité de situations d’instabilité puisque la responsabilisation est conditionnée par une évaluation régulière de l’usage de sa marge de liberté.
3. Une injonction négative primaire usuellement renforcée par la punition
40. Ce type d’injonction est de plus en plus subtil à repérer dans les organisations contemporaines qui effacent les repères hiérarchiques. La punition existe, mais elle de plus en plus internalisée notamment par le couplage discret de l’auto-évaluation à l’autonomie.
4. Une injonction secondaire contredisant la première, mais à un niveau plus abstrait et dont le renforcement est également assuré par la punition (ou certains signaux menaçant la survie)
41. La responsabilisation est une illusion puisqu’elle court sur des éléments incontrôlables pour le responsabilisé. En conséquence, l’auto-évaluation porte sur une autonomie présentée comme élevée alors qu’en réalité elle est plus contrainte qu’il n’y paraît. Il semble que dans cette phase, les processus d’engagement, ceux guidant la soumission librement consentie [Joule et Beauvois 1998] sont susceptibles d’assurer un rôle déterminant dans cette situation.
5. Une injonction négative tertiaire interdisant au responsabilisé d’échapper à la situation
42. L’universalité des principes de gestion et leur renforcement par l’idéologie rendent toute fuite illusoire. L’« exit » du responsabilisé est impossible puisqu’on ne peut s’affranchir de l’influence diffuse des systèmes experts, au mieux il pourra atténuer les effets. Cette situation confirme que la dénonciation peut difficilement se transformer en proposition, tout « voice » sera alors de faible portée puisque dans l’impossibilité de répondre au « so what ? ».
43. Nous sommes donc en accord avec Courpasson et Dany (2003) qui défendent l’idée de la disparition du « voice » dans les organisations post-bureaucratiques, mais il nous semble que l’« exit » soit également concerné.
6. Lorsque le responsabilisé perçoit l’organisation sous la forme de la double contrainte, un élément de la double contrainte peut suffire à le placer en état de panique et de rage
44. La compréhension du fonctionnement de l’organisation schizophrénique souligne donc un coût psychique relativement élevé pour celui qui a appris à percer, plus que les autres, plusieurs intentions cachées derrières l’idéologie managériale. Dès lors, la soumission du responsabilisé ne s’explique pas seulement par la peur et l’ignorance, mais également par la difficulté d’accéder à la compréhension de la métacommunication et de se mentir à soi-même, ce qui est susceptible de renforcer ces états premiers. La compréhension de ces deux derniers points étant rendu difficile par la présence d’une idéologie managériale universelle, elle-même assurée par la confiance dans les systèmes experts que sont les outils de gestion.

Conclusion

45. L’organisation dit se soucier davantage des conséquences de ses décisions stratégiques sur son environnement, considéré dans un sens de plus en plus étendu. Cependant, malgré l’affichage de bonnes intentions, de nombreuses pathologies se diffusent plus largement en son sein. Notre réflexion a débuté en soulignant ce paradoxe. Elle s’est ensuite précisée en rejetant le cadre théorique convenu de la TPP pour s’inscrire dans une lecture critique de la RSE. Cet ancrage s’est révélé pertinent pour aborder le thème de la responsabilité sous l’angle du mouvement. Il a alors été mis à jour la présence concomitante de mouvements opposés, souvent occultés dans l’analyse de la RSE. Derrière la responsabilisation, s’exerce également, mais de manière plus abstraite, les influences de la déresponsabilisation. Dès lors, si l’organisation est responsable, elle peut également être irresponsable. Ces deux comportements ne sont pas incompatibles, et l’engagement dans la RSE comme celui de l’ISE partagent des orientations managériales identiques.
46. Notre analyse s’est alors poursuivie en soutenant l’idée que l’encadrement des actions du responsabilisé s’accompagne d’un aménagement spécifique apte à transférer des responsabilités initialement imputables à l’organisation. Cet aménagement repose sur des principes managériaux desquels émergent de nombreuses injonctions paradoxales. L’orchestration du transfert des responsabilités a donc également pour conséquence de plonger le responsabilisé dans un environnement qui n’est pas sans rappeler celui du schizophrène. Cette forme organisationnelle est alors vue comme particulièrement pathogène. Elle est responsable de l’expression de troubles pathologiques nombreux (Molinier), partagés (Giddens) et diffus (Bateson).
47. De plus, cette forme organisationnelle s’avère un piège redoutable. Non seulement le responsabilisé est dans une situation de communication particulièrement abstraite qui nuit à sa compréhension du système, et, même s’il parvient à comprendre, sa capacité à dénoncer (Voice) et à s’extraire (Exit) est contrecarrée par l’usage de principes managériaux communs à la majorité des grandes organisations. Il se retrouve dans une situation schizophrénique forcée et durable (Loyalty). En définitive, la remise en cause de ces principes de fonctionnement semble la solution la plus efficace et la plus immédiate pour mettre un terme à la souffrance au travail. Les organisations accepteront-elles d’assumer le coût d’une redéfinition de leur architecture organisationnelle dont l’efficacité est reconnue ? L’ISE nous apparaît comme un thème de recherche prometteur…

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Riseo    2012-1

La prévention des risques psychosociaux (RPS) en entreprise


Aurélia DEJEAN DE LA BATIE


Docteur en droit et Directrice des ouvrages Lamy en santé-sécurité au travail


1. Le droit social est réputé être un droit en constante mutation, mais s’il est un domaine où cette mutation est spectaculaire c’est celui de la santé et de la sécurité au travail.
2. Le drame de l’amiante, ou celui des suicides en série dans des grandes entreprises françaises ont eu un impact si fort dans l’opinion publique que les pouvoirs publics et les magistrats de la Cour de cassation se sont saisis de cette problématique pour en faire un thème central du droit social. Aujourd’hui, l’employeur ne doit pas simplement respecter des règles « d’hygiène et de sécurité » inscrites dans le Code du travail, il doit garantir « la santé physique et mentale » des travailleurs soumis à son autorité.
3. Dans ce cadre, la prévention des risques psychosociaux est devenue une priorité pour les entreprises. « Développer des actions de prévention en particulier des risques psychosociaux » constitue d’ailleurs un des quatre axes prioritaires fixés par le gouvernement dans le plan -santé au travail - pour les années 2010-2014.
4. Au-delà des déclarations d’intention, pour mesurer la portée de cette obligation, il convient de déterminer quel est son fondement juridique (I), et la démarche de prévention qui est effectivement attendue de l’employeur en matière de RPS (II).
I Fondement juridique de la prévention des risques psychosociaux
5. Le Code du travail comporte de nombreuses dispositions sur des risques professionnels spécifiques (bruit, vibration, risque chimique, port de charges…). En revanche, il faut noter que les risques psychosociaux ne font pas l’objet de dispositions particulières dans le Code du travail. Le terme « risque psychosocial » ne figure d’ailleurs dans aucun article. Parmi les situations qu’il recouvre : le stress, l’épuisement professionnel, la souffrance au travail, le harcèlement…, seul ce dernier fait l’objet de dispositions propres.

Pour autant, la prévention des risques psychosociaux s’appuie sur un solide fondement textuel : l’obligation de sécurité de l’employeur (A), obligation dont la nature a été définie par la Cour de cassation comme une obligation de résultat (B).

A) Les risques psychosociaux au cœur de l’obligation générale de sécurité
6. Il convient de rappeler que l’obligation générale de sécurité trouve son fondement dans le droit communautaire. La directive n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 (JOCE 29 juin, n° L. 183) met à la charge des Etats membres le devoir « d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans les aspects liés au travail » (art. 5§1). Elle pose ainsi une obligation générale qui pèse sur l’employeur et l’oblige à respecter des principes de prévention. La philosophie du dispositif est tout à fait nouvelle en comparaison des textes précédents. En effet, il ne s’agit plus de parer à un risque spécifique (risque électrique, travail en hauteur…) ou d’être en conformité avec des obligations techniques très précises (respect de valeurs limites d’exposition, des normes techniques…), il faut raisonner en terme de résultat, indépendamment de la nature du risque et de l’existence ou non d’un texte particulier.
7. Cette nouvelle approche de la sécurité au travail a été transposée au niveau national par la loi du 31 décembre 1991 (L. n° 91-1414 du 31 déc. 1991). Depuis la recodification de 2008, l’obligation légale de sécurité de l’employeur est répartie en cinq articles distincts dans le Code du travail : les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 déclinant les obligations de l’employeur dans un chapitre premier. En tête de ce chapitre figure l’article L. 4121-1 du Code du travail, véritable clé de voûte du dispositif, qui dispose que « l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
8. Rappelons que c’est la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a inséré les mots « et mentale » dans le texte de l’article L. 4121-1. Lors de cette insertion, les débats se sont focalisés sur le harcèlement moral puisque la nouvelle loi visait notamment à protéger les victimes de harcèlement. Toutefois, cette mention de la santé mentale ne se limite pas à la lutte contre le harcèlement. Elle vise tous les risques professionnels et notamment tous les risques psychosociaux. Dès lors, pour remplir son obligation générale de prévention, l’employeur est tenu de prévenir toute atteinte à la santé mentale des personnes soumises à son autorité.
9. Le caractère impératif de l’article L. 4121-1 n’a pas échappé aux hauts magistrats de la Cour de Cassation qui, par une abondante jurisprudence, rappellent régulièrement aux employeurs que cette obligation est une obligation de résultat.
B) Nature de l’obligation de prévention des RPS
10. Depuis les fameux arrêts « amiante » du 28 février 2002, par lesquels la haute juridiction posait, pour la première fois, que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat(1), la chambre sociale a eu l’occasion de préciser que cette obligation vise aussi bien la santé physique que mentale des salariés. En conséquence, lorsque l’employeur ne respecte pas cette obligation, sur le plan civil en cas d’accident ou de maladie professionnelle, tout salarié peut engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement de la faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale. Au niveau contractuel, il peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
11. Pour ce que qui est des RPS, par deux arrêts du 3 février 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé notamment que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement exercés par l’un ou l’autre de ses salariés et ce, quand bien même l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
12. Aménageant de manière tout à fait novatrice les règles de la preuve posées classiquement pour la prise d’acte, elle en déduit que, dès lors que l’atteinte à la santé mentale est constatée, la prise d’acte du salarié est nécessairement fondée(2).
13. Au niveau de la portée de l’obligation, la haute juridiction a même admis que l’employeur manque à son obligation de sécurité lorsque le salarié éprouve « un sentiment d’insécurité » sur son lieu de travail alors même que l’employeur a pris des mesures pour y remédier (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 08-45.609). La contestation objective d’un accident ou d’une maladie n’est donc pas nécessaire à la mise en cause de la responsabilité de l’employeur. L’obligation de sécurité a un caractère préventif et son non respect peut être sanctionné avant même qu’un dommage ne soit effectivement réalisé(3).
14. Au niveau cette fois de son étendue, cette obligation de sécurité vise l’ensemble des risques psychosociaux sans exception, comme l’a rappelé la Cour d’Appel de Versailles dans un arrêt du 19 mai 2011 à propos d’une situation de stress professionnel(4).
15. L’on peut déduire de cette construction jurisprudentielle que l’employeur doit agir le plus en amont possible pour éviter l’exposition aux risques psychosociaux. Il ne lui suffit pas de prendre « des mesures » pour faire cesser le risque, selon la lettre de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il doit prendre « les mesures » susceptibles d’éviter sa réalisation. Une fois que la situation incriminée est caractérisée, il est trop tard. La responsabilité de l’employeur est automatiquement mise en cause.
16. Dès lors, l’employeur ne peut se limiter à un traitement individuel des RPS (prise en charge des salariés dits fragiles), il doit, pour remplir son obligation, mettre en place une véritable politique générale de prévention des RPS. Ainsi, comme le soulignait le professeur Verkindt, « le résultat dont il est question dans la notion « d’obligation de sécurité de résultat » n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises (effectivement !) par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge(5).
17. La portée de l’obligation de l’employeur ayant été examinée, reste à définir ce qui est concrètement attendu de l’employeur pour remplir son obligation. A première vue, en raison de la complexité des RPS, la mise en place d’une démarche de prévention peut paraître délicate, voire hasardeuse. Peut-on sérieusement prévenir une situation de stress ou de harcèlement, sans les ressorts de la psychologie, science qui peut paraître bien difficile à maîtriser dans le monde de l’entreprise ? La réponse est positive. Là encore, la rationalité du Code du travail permet de mettre en place une démarche de prévention qui s’avère parfaitement efficace pour prévenir le risque.
II. Démarche de prévention pour combattre les RPS
18. Le Code du travail ne se borne pas à poser une obligation générale de sécurité à la charge de l’employeur. Elle lui impose le respect d’une démarche de prévention qui repose sur une évaluation du risque et la réalisation d’un plan d’action. Le traitement du risque psychosocial comme n’importe quel autre risque devra donc reposer sur une évaluation du risque (A) et la mise en place d’un plan d’action (B).
A) L’évaluation des RPS
19. Selon les dispositions de l’article L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur doit tout d’abord « évaluer les risques qui ne peuvent être évités ». Il faut donc préalablement rappeler que l’obligation première de l’employeur est d’éliminer le risque psychosocial à la source (l’employeur, par exemple, devra veiller à ce qu’une situation de sous effectif ne se pérennise pas, pour éviter la surcharge de travail et les dysfonctionnements).
20. Ce n’est que dans le cas où la suppression du risque s’avère techniquement impossible qu’il doit être confiné, en priorité, par des mesures collectives. Le principe étant posé, comment évaluer les RPS ?

21. A ce niveau il faut bien évidemment relever que l’évaluation objective des RPS est complexe dans la mesure où l’approche des RPS est toujours plurifactorielle. Les RPS sont d’autant plus difficiles à évaluer que lorsqu’une situation de souffrance au travail est révélée, il est difficile de dresser une ligne de démarcation nette entre ce qui relève de la vie personnelle du salarié ou de sa personnalité et ce qui a trait à sa vie professionnelle.

22. De plus, pour permettre la mise en place d’action de prévention, l’évaluation du risque ne doit pas se limiter à présenter un Kaléidoscope des ressentis subjectifs d’une collectivité de travail à un instant « T » (en ce sens, par exemple, le recours à un questionnaire remis à chaque salarié pour mesurer une situation de souffrance au travail pour utile qu’il soit, doit être utilisé avec prudence). En effet, pour être exploitable, l’évaluation doit se centrer sur des facteurs de risques objectifs propres à l’organisation et à l’environnement de l’entreprise, même s’il existe immanquablement un décalage entre cette évaluation objective du risque et la perception qu’en ont ceux qui sont soumis au risque.
23. Une grille d’évaluation des risques plus ou moins détaillée devra donc être élaborée pour évaluer les RPS. Quelle que soit la grille effectivement retenue, elle devra au moins examiner les cinq familles de risques suivantes :

- l’environnement sociologique, démographique et économique externe à l’établissement (violence de l’environnement, éloignement du site, proximité de sites à risques, perception plus ou moins positive de l’entreprise dans la collectivité environnante…) ;

- La charge de travail, physique ou cognitive, et les marges de manœuvre dont les travailleurs disposent pour y faire face, le risque étant d’autant plus élevé que ces marges sont durablement faibles et que le travailleur dispose d’un moindre soutien social pour y faire face ;

- les relations de travail, qu’il s’agisse de relations entre collègues, des rapports hiérarchiques, du management ou encore, des rapports avec les clients ou les usagers ;

- les tensions relatives aux conflits de valeurs entre les attentes de l’entreprise et celles des salariés, qui renvoient aussi bien aux questions d’articulation entre vie privée et professionnelle qu’au malaise résultant de l’écart entre le travail prescrit et ce que le travailleur peut réellement réaliser en fonction des moyens dont il dispose effectivement ;

- les restructurations, réorganisations, et plus globalement, changements de toute nature, qui génèrent une insécurité et du mal-être s’ils sont conduits sans anticipation et sans tenir compte de leur impact sur les conditions de travail.

24. Conformément à ce que propose la circulaire DRT n° 2002-6 du 18 avril 2002 (BOMES, n° 10, 5 juin 2002), cette grille d’évaluation devra être utilisée par un groupe de travail chargé de l’évaluation des risques.
25. Rappelons que suivant l’esprit de cette même circulaire, ce groupe doit être composé de manière pluridisciplinaire (experts, opérationnels, représentant du personnel et de la direction, etc.) et être participatif (cet aspect est essentiel pour le traitement des RPS : sans un vrai dialogue social un diagnostic partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise ne peut voir le jour et, en conséquence, aucune démarche ne peut réellement aboutir).
26. Le groupe d’évaluation pourra ainsi établir une cartographie du risque psychosocial propre à chaque unité de travail, conformément à ce que prescrit l’article R. 4121-1 alinéa 2 du Code du travail.
27. Une fois identifiés les facteurs de risques, comme pour toute autre procédure d’évaluation, il conviendra d’analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques et de classer les risques en fonction de leur fréquence et de leur gravité.
28. Sur la base de cette évaluation et du diagnostic posé par le groupe de travail, conformément à l’article R. 4121-1 du Code du travail, l’employeur devra inscrire le résultat de ce travail dans le document unique d’évaluation des risques et proposer un plan d’action approprié.
B) Le plan d’action en matière de RPS
29. Selon les dispositions de l’article L. 4121-3 du Code du travail, l’employeur doit mettre en œuvre des « actions de prévention ainsi que des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ». Ce plan devra respecter les neuf principes généraux de prévention posés par l’article L. 4121-2 du Code du travail, à savoir : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail et des méthode de travail de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution des techniques, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou moins, planifier la prévention, donner la priorité à la protection collective sur la protection individuelle, donner des instructions appropriées au travailleurs.
30. Comme tout autre plan de prévention son efficacité repose sur la mise en place de mesures à court terme mais aussi à long terme (sur une période triennale, par exemple) avec une phase programmée de réévaluation des actions, au minimum une fois par an, comme l’exige la réglementation.
31. Traditionnellement, on distingue trois types d’actions de prévention : celles qui ont vocation à agir sur l’aménagement technique ou organisationnel du travail ; celles qui apportent un appui aux personnes sur le plan individuel et enfin, celles qui visent à prendre en charge les personnes en souffrance.
32. En matière de RPS, les premières sont les plus importantes (prévention primaire), elles pourront consister au niveau purement technique, à supprimer ou réduire le risque à la source (par exemple, suppression par des procédés d’insonorisation d’une nuisance sonore, source de déconcentration et donc de stress pour les salariés qui y sont exposés) ou à repenser une organisation de travail : aménagement des postes et des espaces de travail, allégement des procédures de contrôle ou de « reporting », réaménagement du temps de travail ou du temps de pauses, réexamen du système d’évaluation individuelle des salariés ou encore de la rémunération, etc.).
33. Parmi le deuxième type de mesures (prévention secondaire), l’on trouve essentiellement les mesures de formation et d’information du personnel : par exemple, sur les situations de travail susceptibles de les confronter à des formes de violence, sur la réalité et l’identification des RPS, sur les procédures d’alerte ; mais aussi, et de manière plus essentielle encore, les plans de formation des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, (à l’heure actuelle, ce point, est trop souvent négligé dans les organisations de travail).
34. Enfin, au titre des actions de réparation des effets des risques qui n’ont pas pu être évités (prévention tertiaire) se situeront les procédures d’analyse des dysfonctionnements, des situations de conflits, ou encore, l’accompagnement des personnes en souffrance, notamment lors de leur reprise du travail après une période d’arrêt…
35. En tout état de cause, le plan d’action ne saurait se cantonner à de la prévention secondaire (formation, cellule d’écoute) ou tertiaire (réparation et accompagnement des victimes). Il doit viser les cinq familles de facteurs de risques que nous avons mentionnées et comprendre un ensemble de mesures qui visent en priorité à améliorer l’organisation collective du travail.
36. Enfin, conformément à la philosophie préventive du Code du travail, de la phase de diagnostic jusqu’au suivi des mesures adoptées, l’employeur veillera à associer à sa démarche l’ensemble des acteurs de prévention (partenaires sociaux, CHSCT, service de santé au travail, voire même ; experts extérieurs : ANACT, cabinets de conseils…).
37. En définitive, la lecture croisées des textes et de la jurisprudence permet d’affirmer que ce n’est qu’en s’engageant dans une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire que l’employeur pourra répondre de son obligation de sécurité. Vaste programme !
 
 


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Riseo    2012-1

Les risques psychosociaux : Quel rôle pour les pratiques de responsabilité sociale de l’entreprise ?


Emmanuelle MAZUYER


Chargée de recherche CNRS, Responsable de l’ERDS, CERCRID (UMR 5137), Université Lyon 2


 
Résumé :

Les risques psychosociaux (RPS) au travail font l’objet, depuis quelques années, d’un encadrement juridique qui tend, sous l’impulsion de normes européennes, à la fois à prévenir et à réprimer les facteurs pouvant les favoriser. Ces facteurs résidant souvent dans les méthodes d’organisation du travail et de management sur les lieux de travail, les pratiques que l’on recoupe sous la notion de « responsabilité sociale de l’entreprise » occupent une place de choix dans la lutte contre les RPS et apparaissent comme un complément utile à l’arsenal au droit positif.

 
Summary :

The psychosocial risks in the work (PRW) is the object, since a few years, of a legal framework which tends, at the instigation of European standards, to prevent and to repress factors which can favor them. These factors often lying in the work organization methods and the management in the work place, the practices linked to the concept of « Corporate social responsibility » plays a great part in the fight against the PRW and appear as a complement useful for the positive law arsenal.

1. La prévention des risques psychosociaux (RPS) a fait son apparition récemment en tant que préoccupation majeure des pouvoirs publics, sous l’impulsion des normes européennes. Les RPS recouvrent pour le ministère du travail français « des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations  ». Parmi les RPS figurent divers états, dont le stress. On en parle lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. On trouve ensuite les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences, qu’elles soient physiques ou psychologiques (domination, intimidation…). De même, le sentiment de mal être au travail et de souffrance au travail fait partie des RPS même s’il est très difficile de l’évaluer et d’en déterminer les facteurs déclencheurs. Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues. Le harcèlement fait l’objet d’un traitement particulier dans les RPS puisqu’il est défini juridiquement comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l’épuisement professionnel (ou « burn out ») résulte de situations de stress au travail prolongé et se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats. C’est l’un des premiers phénomènes à avoir été observé notamment chez les personnels soignants ou les travailleurs sociaux.
2. Ce rapide recensement de ce qu’il faut entendre comme RPS permet d’emblée de comprendre la particularité de ces risques qui sont au croisement de différentes disciplines : médecine, sociologie, ergonomie, psychologie, management et droit. Selon une formule qui a le mérite d’être explicite, on peut dire que les « RPS sont un risque particulier qu’il faut traiter comme les autres, mais de manière particulière  »(1). Parmi les traitement particuliers envisageables, figurent au premier chef les pratiques relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). En effet, le rôle de la RSE commence là où s’arrête le potentiel réel du droit. On entend classiquement par RSE, « l’intégration volontaire par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ». Selon cette définition, « les entreprises ont un comportement socialement responsable lorsqu’elles vont au-delà des exigences légales minimales et des obligations imposées par les conventions collectives pour répondre à des besoins sociétaux »(2).
3. Ses caractéristiques essentielles reposent donc sur des pratiques volontaires, adoptées par des organisations, essentiellement des grandes entreprises, le plus souvent formalisées au travers d’instruments tels que codes de conduite, chartes éthiques, systèmes d’alerte éthique ou professionnelle, rapports sociétaux, labels, certifications, etc. Ensuite, la RSE peut s’identifier par l’objet, social ou sociétal, de ces pratiques qui a trait aux préoccupations éthiques, humanistes, sociales, environnementales, c’est-à-dire autres que celles traditionnellement assignées aux entreprises, à savoir faire des bénéfices commerciaux, être rentable, concurrentielle et productive. Enfin, ces pratiques s’inscrivent dans les relations que l’entreprise entretient avec ses parties prenantes. Certaines analyses opposent parties prenantes internes (actionnaires, dirigeants, salariés) et parties prenantes externes (concurrents, consommateurs, gouvernements, groupes de pression, communautés…)(3). Or en matière d’environnement du travail, les pratiques de RSE ont avec évidence un rôle important à jouer. Car si la prévention des risques des RPS notamment est une obligation juridique (I), les moyens pour lutter contre les facteurs engendrant ces risques et améliorer l’environnement du travail reposent essentiellement sur des pratiques relevant de la RSE (II).
I) Le cadre réglementaire de prévention des RPS
4. Une influence européenne se révèle ici évidente en matière de prévention des risques pour la santé des travailleurs, qu’elle soit physique ou mentale(4) (A). Elle est à l’origine du développement récent de ces préoccupations par les pouvoirs publics français et du cadre réglementaire actuel (B).
A) L’encadrement européen de la santé psychologique au travail
5. Le Parlement européen a joué un rôle moteur dans la protection globale de la personne au travail et a toujours veillé à ce que la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs soit optimale. Il a précisé que les compétences européennes n’étaient pas limitées exclusivement à la sécurité et à la santé au sens étroit mais devaient englober tous les aspects touchant directement ou indirectement au bien-être physique ou psychique des travailleurs. Un survol des normes européennes récemment adoptées montre que l’influence du Parlement a pu faire évoluer le traitement juridique de la question. Dans une résolution adoptée le 25 février 1999 le Parlement estimait que l’emploi doit être adapté aux capacités et aux besoins des citoyens, et non l’inverse et que les environnements de travail doivent être développés pour mieux tenir compte par exemple des besoins particuliers des personnes handicapées et des travailleurs âgés. Il invitait la Commission à se saisir de nouvelles questions non couvertes par la législation, par exemple le stress, l’épuisement moral, la violence et le harcèlement sur le lieu de travail.
6. La question du bien-être du travailleur ne s’arrête pas aux indispensables règles sur la sécurité et la santé mais s’étend également aux questions sur la durée du travail, des congés, de la rémunération, de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ces aspects, de nature plus sociale, ont été pris en compte également dans les normes sociales européennes et sont aujourd’hui complétés par une préoccupation du bien-être psychologique et mental des travailleurs, visible dans les récents instruments adoptés au niveau européen par les partenaires sociaux que ce soit concernant le stress lié au travail (1) ou la violence et le harcèlement au travail (2).
1) Le stress au travail
7. Dans le cadre des négociations entre partenaires sociaux européens fondées sur les articles 154 et 155 TFUE, l’ex-UNICE (nouvelle « BusinessEurope »), l’UEAPME, la CES et le CEEP ont adopté le 8 octobre 2004 un accord-cadre sur le stress au travail. L’objet de ce texte est « d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail  ». L’accord-cadre rappelle que selon la directive 89/391, les employeurs ont l’obligation de préserver la sécurité et la santé des travailleurs et que cette obligation s’applique aussi au problème du stress au travail compte tenu des risques qu’il peut entraîner pour la santé et la sécurité des travailleurs.
8. L’accord décrit de manière très large le stress : « c’est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. […] Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé  ». L’accord écarte de son champ d’application tous les facteurs de stress extérieurs au travail afin de ne se focaliser que sur le stress en rapport avec le travail. Il insiste sur les conséquences du stress au travail notamment au regard de l’obligation de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Il tente d’identifier plusieurs facteurs susceptibles d’engendrer ces états de stress tenant à l’organisation et les processus de travail, aux conditions et l’environnement de travail, aux problèmes de communication ainsi qu’à des facteurs subjectifs. Il donne ensuite plusieurs pistes pour réduire le stress au travail, notamment en collaboration avec les travailleurs et leurs représentants.
9. Cet accord-cadre a été mis en oeuvre selon les pratiques nationales et a donc été diversement transposé dans les différents Etats membres. Ainsi dans certains pays, ce sont des pratiques de « soft law », comme de simples lignes directrices, qui ont été adoptées pour le mettre en oeuvre, à l’instar de l’Autriche ou de l’Irlande(5). En revanche, il a été mis en oeuvre très largement en France par l’Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 étendu par arrêté du 23 avril 2009. Dans l’accord-cadre sur le stress, les partenaires sociaux européens indiquaient que le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress potentiels mais qu’ils allaient engager des négociations sur ce thème de manière autonome.
2) La violence et le harcèlement au travail
10. En janvier 2005, un nouveau processus de négociations entre les partenaires sociaux européens sur le thème du harcèlement et de la violence au travail a abouti à la signature de l’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007. Il précise que la violence et le harcèlement peuvent revêtir des formes différentes dont certaines peuvent être difficiles à identifier. Ils peuvent revêtir des formes physiques, psychologiques et/ou sexuelles ; constituer des incidents isolés ou des comportements plus systématiques ; survenir entre collègues, entre supérieurs et subordonnés ou provenir de tiers86 ; aller de manifestations mineures d’irrespect à des actes plus graves, tels que des infractions pénales, requérant l’intervention des autorités publiques. Ils sont décrits comme des « comportements inacceptables adoptés par un ou plusieurs salariés » L’exposition des personnes au harcèlement et à la violence peut aussi résulter de l’environnement de travail lui-même, par exemple en raison de l’exposition au bruit. Le harcèlement survient « lorsqu’un ou plusieurs travailleurs ou cadres sont à plusieurs reprises et délibérément malmenés, menacés et/ou humiliés dans des situations liées au travail  ». L’accord parle de « violence » lorsqu’un ou plusieurs travailleurs sont agressés dans des situations liées au travail. L’accord propose des solutions pour prévenir, anticiper, identifier et gérer ces situations. Il met également l’accent sur les procédures censées protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement.
11. Cet accord a été mis en oeuvre par la voie des procédures nationales, conformément à l’article 155 TFUE, et devait être transposé dans tous les Etats membres avant le mois d’avril 2010. Voyons comment ces textes ont été transposés en droit français.
B) L’encadrement français de prévention des RPS
12. En droit français, il convient de procéder à une distinction entre le harcèlement qui fait l’objet d’un traitement spécifique et d’une sanction pénale des autres RPS qui doivent être évités dans le cadre de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur. Ainsi la prévention des violences et des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de santé et sécurité de l’employeur vis-à-vis de ses salariés (1). De plus, les dispositions législatives portant spécifiquement sur le stress au travail et les harcèlements moral et sexuel (dans le Code du travail et/ou le Code pénal) peuvent être appliquées pour sanctionner l’auteur de tels agissements (2).
1. Les RPS dans le cadre de l’obligation générale de sécurité de l’employeur
 
13. Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés. Le stress au travail devient une réalité et apparaît comme un nouveau risque professionnel pour le salarié, coûteux financièrement pour l’entreprise puisqu’il diminue la productivité et l’efficacité des salariés.
14. Pour transposer au niveau national l’accord cadre européen, les partenaires sociaux français ont conclu le 2 juillet 2008 un accord national interprofessionnel sur le sujet. Les objectifs de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sont d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail ; d’attirer l’attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible ; de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail. L’accord ayant été étendu, il est maintenant applicable, de manière obligatoire, pour toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité ou leur effectif, depuis le 7 mai 2009. L’accord stipule qu’un « état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a face aux contraintes que lui impose l’environnement professionnel, et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». L’accord précise également que « le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».
15. La prévention du stress repose sur la responsabilité conjointe des employeurs et des salariés. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’accord prévoit que cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs. Quant aux salariés, l’accord dispose que tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.
2. L’encadrement du harcèlement et de la violence au travail
16. Même si le Code du travail et le Code pénal sanctionnaient déjà le harcèlement au travail, l’accord sur la violence au travail et la harcèlement a été transposé en France le 26 mars 2010 et étendu par arrêté le 31 juillet 2010. Ses dispositions sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et les salariés de son champ d’application. Il invite les entreprises françaises : à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés et à prévoir des mesures appropriées pour y remédier au cas où ces pratiques surviendraient. Il attribue à l’employeur la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en consultation avec les salariés et/ou leurs représentants. Le Code du travail stipule que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1).Pour qu’il y ait harcèlement, il faut des agissements « répétés », un seul agissement hostile ne caractérisera pas le harcèlement, même si un tel agissement est répréhensible. Des actes « susceptibles de porter atteinte » suffisent, peu importe que le harceleur soit parvenu à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l’infraction.
17. Leur prévention est également de la responsabilité des salariés, qui doivent dénoncer les comportements contraires(6).
18. Voici donc quel est le cadre juridique français applicable en matière de prévention des RPS, cadre règlementaire fortement déterminé par les normes européennes. L’employeur est tenu de prévenir l’apparition de ces risques et c’est dans cette entreprise de prévention que les pratiques de RSE prennent toute leur place.
II) Les pratiques de RSE et la lutte contre les RPS
19. Les pratiques de RSE sont envisagées par les textes réglementaires relatifs à la prévention et à la diminution des RPS comme des moyens privilégiés (A). Elles apparaissent en pratique comme de réels compléments de mise en œuvre des moyens de lutte contre les RPS (B).
A) Les pratiques de RSE : des moyens privilégiés contre les RPS
20. Les actions de prévention des RPS à visée collective sont à privilégier car elles sont plus adaptées aux facteurs pouvant les engendrer. La mise en œuvre et le suivi de ces actions relèvent de la responsabilité de l’employeur, en concertation avec les services de santé au travail et les instances représentatives du personnel (CHSCT, délégués du personnel…).
21. Si le règlement intérieur, qui doit être adopté par l’employeur, rappelle notamment les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et moral, selon l’article L. 1321-2 du Code du travail), des codes ou chartes de bonne conduite peuvent également compléter le dispositif afin de prévenir les situations de violences internes. Les pratiques de RSE ont un rôle de premier plan que ce soit dans l’identification des RPS (1), dans leur prévention (2) ou dans leur diminution (3).
1. L’évaluation des RPS
22. La première étape pour prévenir les RPS peut passer par une évaluation du stress et la mise en place d’indicateurs. Afin de combattre le stress au travail, il est nécessaire d’identifier les situations de stress et les facteurs à l’origine de ces situations. Pour ce faire, l’accord sur le stress définit une liste non exhaustive d’indicateurs permettant de relever la présence de stress chez les salariés : un niveau élevé d’absentéisme ; une rotation du personnel faisant suite à des démissions, des plaintes ; un nombre important d’accidents du travail ; des visites fréquentes auprès du médecin du travail.
2. La prévention des facteurs engendrant des RPS
23. Quant aux facteurs de stress, l’accord met notamment en exergue des facteurs d’organisation du travail (dépassement excessif des horaires de travail, une charge de travail trop lourde, des objectifs disproportionnés ou mal définis), des facteurs relatifs aux conditions de travail (le bruit, une promiscuité trop importante, le travail en open space), des facteurs tenant à la communication (l’incertitude quant à ce qui est attendu du travail, une mauvaise communication sur les orientations et les objectifs de l’entreprise).
3. Les mesures de diminution des RPS
24. Dans les mesures proposées pour combattre le stress, les textes règlementaires mentionnent également des techniques d’organisation du travail dont l’amélioration relève également des pratiques de RSE. L’accord sur le stress cite ainsi plusieurs exemples de mesures pouvant être prises afin de prévenir et réduire le stress au travail. Parmi elles figurent l’amélioration de l’organisation, des conditions et de l’environnement de travail ; la possibilité pour les salariés d’échanger sur leur travail ; l’amélioration de la gestion et de la communication de l’entreprise afin de permettre aux salariés de mieux appréhender les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque salarié ; la formation de l’ensemble des salariés, et principalement du personnel d’encadrement et de direction, en matière de reconnaissance et de prévention du stress.
25. L’accord-cadre sur le harcèlement et la violence fournit également une trame d’intervention à adapter aux besoins de l’entreprise : analyse sans délai de la situation, impartialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation (pouvant aller jusqu’au licenciement), recours à un avis extérieur.
26. Toutes ces pratiques relèvent sans aucun doute du champ de la RSE. Ainsi, la RSE devient le complément effectif de l’arsenal juridique de lutte contre les RPS.
B) Les pratiques de RSE comme méthodes effectives de prévention des RPS
27. L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques pour la santé des travailleurs relèvent en premier lieu des méthodes de management et d’organisation du travail. Les préoccupations tenant aux équipements de travail ou à l’ergonomie, sont d’abord celles de l’employeur, qui peut mettre en œuvre des améliorations par la voie de différentes pratiques relevant du champ de la RSE. Certaines pratiques vont être instaurées de manière unilatérale (1), d’autres vont avoir une nature plus collective, s’appuyant sur des processus de dialogue social ou de négociation collective sur le sujet (2).
1. Les pratiques unilatérales de l’employeur
28. Les entreprises peuvent recourir aux normes techniques de certification ou de normalisation. Elles peuvent ainsi prévoir la création de labels d’entreprises relatifs à la question de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment chez les fournisseurs, sous-traitants ou filiales. A ce titre, on peut citer pour des entreprises françaises, le Label Renault « système de Management Renault Santé Sécurité et Conditions de travail », ou OEKO-TEX 100 pour la SNCF(7). Cela peut également être des références à des normes techniques internationales. En effet, une autre manière courante pour les entreprises de présenter des « bonnes pratiques », notamment en matière de santé et de sécurité est de recourir à la certification internationale. Les normes de l’International Standardisation Organisation (ISO) ou Organisation Internationale de Normalisation occupent ici une place centrale. L’ISO est un réseau d’instituts nationaux de normalisation de 159 pays dont le secrétariat central, situé à Genève, assure la coordination d’ensemble. Il s’agit d’une organisation non gouvernementale composée de représentants du secteur public et du secteur privé. Sur les 17000 normes publiées par l’ISO, environ 500 concernent directement la sécurité au travail(8). Les domaines de normalisation liés à la santé et à la sécurité des travailleurs sont notamment l’acoustique, les couleurs et les pictogrammes de sécurité, les vêtements et l’équipement de protection, l’ergonomie, les dispositifs mécaniques, le contrôle de la qualité et de la maîtrise du milieu de travail. Faute d’avoir pu établir une norme ISO générale traitant de la question de la santé et de la sécurité, un référentiel dénommé OHSAS (Occupational Health and Safety Assessment Series) 18001 a été créé. Ce référentiel s’impose comme le référentiel « sécurité » de l’entreprise et a pour objectif de permettre une gestion rigoureuse et efficace de la santé et de la sécurité au travail. L’OHSAS 18001 précise les règles pour la gestion de la santé et la sécurité dans le monde du travail. Son objectif est de fournir aux entreprises un support d’évaluation et de certification de leur système de management de la santé et de la sécurité au travail, compatibles avec les autres référentiels internationaux de système de management.
29. Au surplus, certaines normes ISO concernent directement la charge mentale. Il s’agit de l’ISO 10075-1, 2 et 3, de 2000 et 2005 qui prévoient respectivement : 2000 Principes ergonomiques concernant les termes généraux et leurs définition, les principes de conception notamment les principes ergonomiques relatifs à la charge de travail mental et enfin les principes et exigences concernant les méthodes de mesurage et d’évaluation de la charge mentale.
30. Parmi de multiples autres exemples de pratiques unilatérales, citons la participation des entreprises au programme « Mieux Vivre au Travail ». En effet, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a, entre 2009 et 2011, relayé en France la campagne européenne « Work in tune with life ». Un site Internet et un questionnaire interactif permettaient aux entreprises d’évaluer leurs actions de prévention en matière de stress au travail. Plus de 430 entreprises françaises ont répondu au questionnaire sur 1836 entreprises européennes qui ont participé à la campagne européenne, soit le taux de réponse le plus élevé de toute l’Europe(9). Cette enquête aboutit à plusieurs résultats pour la France(10). La santé au travail est placée au coeur des « valeurs » affichées pour 80% entreprises, même si cette préoccupation se traduit en termes de stratégie et de politique opérationnelle pour seulement 58% des entreprises. La prévention du stress au travail et des RPS évolue favorablement puisque plus de 25% des entreprises déclarent aujourd’hui intégrer ce type de prévention dans leur politique de santé et 18% déclinent cette intention avec des objectifs opérationnels.
31. Malgré des pratiques effectives encore limitées, on peut noter que des groupes de travail sur les RPS spécifiques sont prévus 30% des entreprises concernées par l’enquête, ainsi qu’une fonction dédiée en la personne d’un « responsable prévention RPS » dans 25% des cas. Les entreprises concernées par la prévention des RPS appuient leur plan d’actions sur l’analyse des facteurs de risques (55%), un processus de détection et de soutien aux personnes en souffrance (63%), et le suivi d’indicateurs spécifiques tels que l’absentéisme (49%). Parmi les démarches mises en oeuvre, on distingue les actions d’ordre organisationnel qui visent à mieux réguler la charge (60%), à enrichir le contenu des postes de travail (71%), à développer l’autonomie des salariés (72%), et à développer les compétences (89%). Cependant la prise en charge des personnes en souffrance telles que l’aménagement de poste et/ou de temps de travail ou la vigilance sur le retour à l’emploi demeure aujourd’hui peu développée.
32. Dans l’ensemble, la formation et la communication sur les RPS restent faibles (respectivement 21% et 23%) alors que les entreprises les plus actives en matière de prévention concentrent les efforts sur la formation et sensibilisation des managers (46%). Peu d’entreprises (14%) ont mis en place aujourd’hui une évaluation a posteriori de leurs actions de prévention des RPS.
33. Déployée au sein de 18 pays européens, la campagne « Mieux vivre au travail », qui a pris fin en mars 2011, visait à sensibiliser et encourager les entreprises, les partenaires sociaux, les acteurs institutionnels à agir pour mieux prévenir le stress et les risques psychosociaux. On voit que les pratiques mises en place par les directions, décrites dans les résultats de cette enquête, relèvent bien du champ de la RSE. Mais ces dernières peuvent également être de nature collective.
2. Les pratiques collectives de prévention des RPS
34. Bien qu’institués de manière unilatérale par la direction d’une entreprise, les dispositifs d’alerte éthique se développent depuis quelques années et commandent une mise en œuvre collective. Ce sont des dispositifs qui instaurent pour les salariés une obligation de dénoncer des comporte­ments contraires à l’éthique de l’entreprise, conformément à une procédure dite d’alerte éthique (11), ou de dénonciation des comportements fautifs (12). Il peut s’agir de hot line ou de numéro direct spécialement dédiés à la prévention ou à la dénonciation par exemple de pratiques de harcèlement. Sous réserve de leur contrôle par les juges, ils sont alors le relais, complément idéal, du dispositif légal encadrant le harcèlement par exemple.
35. Mais la prévention des RPS peut également passer par une consultation des salariés, directe par le biais d’enquêtes ou de questionnaire ou indirecte par la voie de la consultation et/ou de la négociation avec leurs représentants. Il faut évoquer ici le phénomène grandissant des accords cadres internationaux ou européens, signés entre une direction et une fédération syndicale internationale ou un comité d’entreprise européen ou de groupe mondial. Beaucoup d’entre eux sont relatifs aux questions de santé et de sécurité au travail. Parmi ces nombreux accords, un accord-cadre international a été signé par EADS et son Comité d’entreprise européen en juin 2005. Il stipule que « la protection et l’amélioration de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail ainsi que les conditions de travail des salariés constituent pour le groupe EADS un élément essentiel. En matière de santé, de sécurité et de prévention des risques au travail, EADS s’efforce de développer une politique active, basée sur des normes appropriées et sur les connaissances les plus avancées dans ces domaines. EADS interdit tout type ou toute menace de harcèlement physique et/ou psychologique sur le lieu de travail  ». Ce type d’accords, dont la mise en oeuvre au niveau national est assez discutée, peut permettre aux multinationales d’inciter leurs filiales ou leurs partenaires commerciaux établis dans des pays dotés de législation du travail moins exigeante à améliorer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs par le biais de dispositions contractuelles et par des visites ou des audits des sites de production.
36. Dans le cadre français, citons l’exemple emblématique de l’accord du 6 mai 2010 entre la direction de France Telecom et la CGT, la CFDT, la CFTC, Sud et l’Unsa/CFE-CGC, sur l’évaluation et la prévention des risques liés aux risques psychosociaux au travail. Il reconnaît que "les facteurs de stress peuvent être liés notamment à l’organisation du travail", aux "méthodes de management", à "l’environnement de travail et aux conditions de travail" (open-space, respect des pauses, temps de travail, etc.), et au "contenu du travail et à ses exigences (délais, qualité normes objectifs, relations clients, etc..)". Il désigne comme facteurs de stress "l’incertitude quant à ce qui est attendu au travail, les perspectives d’emploi, etc.", mais aussi "l’incertitude liée à la politique de mobilité" ou "l’isolement des salariés". L’accord prévoit la création d’un Comité national de prévention du stress, composé de syndicats, de représentants de la direction et de conseillers en prévention chargés de faire des propositions à la direction pour un "plan d’actions pluriannuel". Les syndicats ont estimé que ce comité pouvait concurrencer et détourner les compétences du CHSCT. Ce risque est présent en matière de RSE car ces pratiques peuvent, volontairement ou non, contourner les dispositifs légaux de représentation des salariés.
37. Il ressort de cette rapide étude que les pratiques de RSE sont des méthodes très adaptées pour lutter contre les RPS au travail. Par rapport aux méthodes d’action, elles correspondent bien au particularisme de ces risques, qui commandent une amélioration constante de l’environnement du travail et une politique de prévention et de dialogue interne à l’entreprise. Concernant les thèmes d’engagements volontaires des entreprises, une étude empirique(13) avait démontrée que le thème de la santé et de la sécurité au travail était le deuxième dans lequel les entreprises françaises adhérentes au Pacte mondial des Nations Unies, instrument international de premier plan en matière de RSE, développaient des « bonnes pratiques », entre la non discrimination et le dialogue social. C’est dire si le thème de la santé, et notamment des RPS, est devenu un enjeu majeur pour les entreprises.


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Riseo    2012-1

Le droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale


Philippe NEISS


Enseignant contractuel à l'Université de Haute-Alsace


Résumé :

 

Le droit de retrait des salariés peut-il être exercé en cas d’atteinte ressentie à la santé mentale et notamment de harcèlement moral ? Selon nous, l’exercice du droit de retrait dans cette hypothèse présenterait d’incontestables intérêts, pour le salarié mais aussi pour l’employeur, et plusieurs arguments juridiques militent dans le sens d’une réponse positive. Cependant, les arguments contraires existent aussi. Lorsqu’il a instauré le droit de retrait en 1982, le législateur ne songeait sans doute pas à la protection de la santé mentale. En outre, l’Administration exclut le droit de retrait dans cette situation et le Conseil d’Etat a rendu une décision dans le même sens. Certains signes montrent que la Cour de cassation pourrait au contraire consacrer le droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale.

Summary :

Can the employees’ right of withdrawal be exercised in case of felt infringement on the mental health and particularly moral harassment ? According to us, the right of withdrawal exercise in this hypothesis would present essential interests, for the employee as well to the employer, and several legal arguments militate in the direction of a positive answer. However, opposite arguments also exist. When the legislator established the right of withdrawal in 1982, he probably didn’t muse on the protection of the mental health. Besides, the Administration excludes the right of withdrawal in this situation and the Council of State mades a decision in the same way. Some signs show that the Final Court of appeal could on the contrary devote the right of withdrawal in case of mental health danger.

1. Le droit de retrait en droit du travail est un droit individuel qui permet à chaque salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il est issu de la loi du 23 décembre 1982 et figure aujourd’hui aux articles L.4131-1 et L.4131-3 du Code du travail(1). L’instauration du droit de retrait a été saluée par la doctrine comme une innovation emblématique(2). Par ce droit à la désobéissance, c’est « la maîtrise du salarié sur sa propre sécurité qui a été reconnue »(3). Le droit de retrait organise « l’irruption sur la scène du droit du salarié-individu »(4) et s’inscrit ainsi dans la droite ligne du droit d’expression instauré la même année(5). Par ailleurs, le droit de retrait du travailleur se conjugue avec un devoir d’alerter l’employeur de la situation de danger, cette obligation n’étant toutefois pas une condition d’existence du droit de retrait(6). La loi du 23 décembre 1982 a également créé un droit d’alerte au profit du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) soumis aux mêmes conditions. Ces réflexions sur le droit de retrait pourraient donc en partie être appliquées pour le droit d’alerte du CHSCT. Le droit de retrait a fait l’objet d’une attention plutôt réservée de la part de la doctrine(7) et de la jurisprudence et on peut penser qu’il n’a pas encore dévoilé toutes ses potentialités.
2. La notion de santé mentale est une notion difficile d’appréhension, qui fait l’objet d’attentions variables dans les différentes disciplines scientifiques. Les dangers pour la santé mentale au travail recouvrent ce que l’on nomme aujourd’hui les risques psychosociaux. Les risques psychosociaux sont une catégorie de risques relatifs aux conditions de travail qui regroupe notamment le stress, le harcèlement, la dépression, la souffrance, l’épuisement professionnel(8). Patrice Adam a mis en lumière deux façons d’entendre la notion de risques psychosociaux(9). D’une part, le terme renvoie aux dangers qui, sans mettre en cause directement l’intégrité physique du travailleur, sont de nature à compromettre son intégrité psychique et sa santé mentale. D’autre part, le risque psychosocial est celui qui prend racine, non dans l’action d’agents pathogènes « physiques », mais dans la régulation insuffisante ou défaillante d’un certain nombre de « tensions » qui s’enracinent pour le principal dans l’organisation du travail, dans les relations humaines et sociales qui l’animent et/ou dans l’appréhension psychique par le salarié des contraintes de son environnement professionnel et de leur adéquation avec ses attentes personnelles. Le rapport de Philippe Nasse et Patrick Légeron sur « la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail » ne définit pas la notion de risque psychosocial mais y englobe le stress, les harcèlements et la violence au travail(10). L’un des aspects des risques psychosociaux les plus connus et les mieux encadrés est le harcèlement moral au travail. Celui-ci est défini par le législateur comme étant constitué d’agissements répétés envers un salarié ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel(11). Lorsque la coordination du droit de retrait et de la santé mentale est envisagée par la doctrine, c’est très majoritairement sur la base du harcèlement moral. Il en est de même des décisions de justice intervenues sur cette question. Nous raisonnerons donc en grande partie sur le terrain du harcèlement moral tout en essayant d’élargir la réflexion aux dangers pour la santé mentale qui ne prendraient pas la forme d’un harcèlement moral.
3. La question que nous souhaitons aborder dans le cadre de cette étude est la suivante : un salarié qui pense être dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa santé mentale peut-il exercer de façon justifiée son droit de retrait ? La question peut légitimement se poser pour le droit de retrait comme pour un certain nombre de dispositifs mis en place avant les préoccupations pour la santé mentale au travail et dont l’application aux problèmes de santé mentale n’a pas été expressément prévue. L’extension du droit à la santé mentale peut-elle toucher le droit de retrait ? La Cour de cassation n’a pas encore clairement répondu à cette question.
4. Il convient de poser, et d’expliquer, très clairement notre position : le droit de retrait doit pouvoir être exercé en cas de danger (vrai ou raisonnablement supposé) pour la santé mentale (I). Nous verrons ensuite que, malgré certains obstacles, la jurisprudence pourrait clairement consacrer cette solution (II).

I. Pour une reconnaissance du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale

5. Lorsqu’un salarié se trouve dans une situation présentant un danger grave et imminent pour sa santé mentale, ou lorsqu’il pense raisonnablement être dans une telle situation, l’exercice du droit de retrait nous semble présenter plusieurs avantages, notamment en comparaison des autres possibilités offertes au salarié (A). Si le principe du droit de retrait mérite ainsi être affirmé, il faut néanmoins se pencher sur les questions posées par la mise en œuvre du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale (B).
A) L’intérêt du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale
6. La reconnaissance du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale, et notamment de harcèlement, présenterait des avantages certains pour le salarié comme pour l’employeur.

L’intérêt réside notamment dans le caractère provisoire du droit de retrait. Celui-ci est en effet une mesure d’attente, une mesure conservatoire, qui permet le maintien de la situation en place sans pouvoir constituer une situation permanente(12). Or, en cas de risque pour la santé mentale, l’attente peut parfois constituer la solution la meilleure. En cas de harcèlement moral, l’exercice du droit de retrait permettrait ainsi au salarié victime d’attendre qu’une sanction soit prise à l’encontre du harceleur. On sait en effet que l’article L.1152-5 du Code du travail, en disposant que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire », oblige, ou tout au moins incite fortement l’employeur à sanctionner, voire à licencier l’auteur du harcèlement(13). En outre, la Cour de cassation considère que le harcèlement sexuel constitue nécessairement une faute grave(14). Il y a tout lieu d’appliquer la même solution au harcèlement moral(15), ce qui devrait conduire généralement les employeurs à licencier les auteurs de harcèlement sans préavis. Le retrait de la victime lui permettrait ainsi de « patienter » le temps que l’employeur acquiert une connaissance exacte des faits en procédant à une enquête et mette en œuvre la procédure de licenciement. Dans une autre voie, le Code du travail donne la possibilité au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral (et à la personne suspectée d’en être l’auteur) de mettre en œuvre une procédure de médiation(16). L’exercice du droit de retrait servirait dans cette hypothèse à séparer les protagonistes le temps que la procédure de médiation trouve une issue, quelle qu’elle soit. Plus généralement, lorsqu’il existe une situation portant atteinte à la santé mentale d’un ou plusieurs salariés, les délégués du personnel peuvent user de leur droit d’alerte(17). L’employeur averti doit alors procéder à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de la situation, le salarié ou le délégué peut saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. L’action peut être relativement brève mais le ou les salariés pourrait néanmoins exercer utilement leur droit de retrait pendant les quelques jours ou semaines que dure la procédure.

7. L’exercice du droit de retrait apparaît ainsi un peu moins risqué pour le salarié qu’une autre solution souvent utilisée : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. D’une part, le droit de retrait laisse place à l’erreur excusable du salarié alors que la prise d’acte n’est justifiée que si des manquements suffisamment graves de la part de l’employeur sont effectivement constatés. D’autre part, la prise d’acte de la rupture place immédiatement le salarié dans une situation de « tout ou rien »(18). Si la prise d’acte est injustifiée, elle produit les effets d’une démission, le salarié n’a droit à aucune indemnisation et peut être condamné à indemniser l’employeur pour non-respect du préavis de démission(19). Au contraire, l’exercice du droit de retrait laisse une possibilité à la relation de travail de se poursuivre et produit des conséquences moins radicales pour le salarié. Certes, l’exercice injustifié du droit de retrait permet à l’employeur d’opérer une retenue sur salaire correspondant au temps non travaillé(20) et de licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse(21) ou pour faute grave(22) (insubordination ou abandon de poste). Cependant, l’employeur n’est pas tenu de licencier le salarié et pourrait se contenter d’une retenue sur salaire en cas d’erreur grossière d’un salarié donnant satisfaction par ailleurs(23). Surtout, le licenciement a des effets moins sévères que la démission, du point de vue de l’indemnisation par l’assurance chômage notamment.
8. L’employeur pourrait également avoir intérêt à ce qu’un salarié utilise son droit de retrait plutôt qu’il prenne acte de la rupture de son contrat de travail. En effet, l’exercice du droit de retrait permet au salarié de se retirer de la situation de travail présentant un danger. Pour autant, il ne l’autorise pas à cesser toute prestation de travail et à ne plus se présenter au travail. Le droit de retrait, contrairement au droit de grève, n’est pas véritablement une cause de suspension du contrat de travail car le salarié doit continuer à se tenir à la disposition de l’employeur, ce dernier devant continuer à le rémunérer(24). L’employeur pourrait donc occuper le salarié à un autre poste de travail jusqu’à ce que la situation soit apaisée et que le danger soit éliminé. En outre, l’employeur a tout intérêt à conserver un salarié, quitte à le rémunérer pendant la durée du retrait, plutôt que de voir le salarié prendre acte de la rupture. L’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur implique que la prise d’acte de la rupture par un salarié victime de harcèlement moral est nécessairement justifiée(25). La sanction s’applique « quand bien même l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements »(26). Cette solution est parfois critiquée pour sa sévérité envers les employeurs qui ont réagi rapidement après avoir eu connaissance du problème(27). Dès lors, il pourrait être préférable le salarié exerce son droit de retrait lorsque le danger pour sa santé est imminent, c’est-à-dire lorsque le harcèlement ou les violences n’ont pas produit tous leurs effets dévastateurs. L’employeur alerté ne devrait pas faire obstacle au droit de retrait (par exemple en informant le salarié qu’il sera régulièrement rémunéré) et prendre les mesures nécessaires à faire cesser le danger. Une prise d’acte du salarié à ce stade ne devrait pas selon nous pouvoir être considérée comme justifiée.
9. La reconnaissance de principe du droit de retrait pourrait ainsi être avantageuse à plusieurs égards pour le salarié et l’employeur. Il reste cependant à étudier plus avant les modalités de sa mise en œuvre.
B. La mise en œuvre du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale
10. Si on admet le principe du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale, plusieurs questions doivent être abordées relatives à la mise en œuvre concrète du droit de retrait.
11. Tout d’abord, c’est évidemment le type de danger qui peut donner lieu au droit de retrait qui doit être déterminé. Un point pourrait être acquis : le harcèlement moral représenterait un danger permettant nécessairement l’exercice du droit de retrait(28). Mais il convient selon nous d’ouvrir plus largement le droit de retrait et de ne pas le limiter au harcèlement moral. Il est vrai que le rayonnement important du harcèlement moral a eu un effet d’aveuglement et ce n’est que depuis quelques années que les juristes prennent conscience que « la question de la santé mentale n’est pas réductible à celle de la lutte contre les processus harcelants »(29). Les accords conclus par les partenaires sociaux, au niveau européen et national, encouragent la prise en compte de l’ensemble des risques psychosociaux(30). Cette idée intègre également peu à peu les solutions juridictionnelles(31). Ainsi la Cour d’appel de Versailles a-t-elle très justement affirmé que « toutes les pathologies de surcharges professionnelles ne se réduisent pas à l’hypothèse du harcèlement »(32). A l’inverse, la Cour d’appel de Bordeaux, après avoir rejeté le harcèlement moral invoqué par une salariée, refuse l’argument tiré du droit de retrait en affirmant que « seul cet élément (le harcèlement moral) aurait justifié, s’il avait été établi, que la salariée en usât pour invoquer ce droit de retrait »(33). La Cour de cassation semble conforter le mouvement d’extension de la santé mentale au-delà de l’interdiction du harcèlement moral. Ainsi a-t-elle tenu compte de la « pression psychologique » induit par un projet d’évaluation annuelle pour imposer à l’employeur de consulter le CHSCT(34). On peut également citer une décision du 6 octobre 2010 dans laquelle la Cour a reconnu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le condamnant à indemniser une salariée, en raison du seul « sentiment d’insécurité et d’inconfort » ressentie par celle-ci(35). Dès lors, il conviendrait d’ouvrir le droit de retrait à toute forme de violence au travail, mais également à toute forme de souffrance, d’épuisement, de stress, liée au travail.
12. Viendrait ensuite la question du degré de souffrance exigé pour se retirer légitimement de la situation de travail, c’est-à-dire du moment où le droit de retrait pourrait être légitimement exercé. Certes, une légère angoisse n’est pas synonyme d’un « danger grave et imminent ». A l’inverse, si la souffrance est déjà bien réelle et importante, les juges devraient logiquement admettre le caractère justifié du droit de retrait. Reste cette « zone grise » qui peut être « sujette à infinies discussions »(36). Pour notre part, il nous semble ici aussi que le droit de retrait pourrait être ouvert assez largement. Il ne s’agit pas en effet de constater qu’un danger s’est réalisé et que le salarié souffre de façon importante de son travail (que les arrêts de travail pour dépression se succèdent par exemple). Le droit de retrait a au contraire pour vocation d’anticiper la réalisation du danger. Il faut ainsi permettre au salarié d’agir suffisamment à temps avant la dégradation grave de son état de santé. Rappelons également que l’erreur excusable du salarié est admise. L’appréciation du salarié ne doit pas être « excessive »(37). Seules devraient dès lors être condamnables la mauvaise foi du salarié, son erreur grossière ou sa légèreté blâmable(38). Gageons que les juges sauront distinguer les réels motifs d’angoisse de la seule volonté de trouver a posteriori une « couverture juridique » à une absence injustifiée(39). L’élément déterminant sera donc, au moment de l’exercice du droit de retrait, l’aggravation probable de l’état de santé du salarié dans un avenir relativement proche.
13. Cela renvoie directement à la question de la preuve du caractère justifié de l’exercice du droit de retrait. La jurisprudence fait en général reposer la charge de la preuve sur le salarié ayant fait usage de ce droit(40). Il appartiendra dès lors au salarié de démontrer les motifs de son inquiétude, ceux-ci devant être en lien avec son activité professionnelle(41), et les raisons qui le portent à craindre une dégradation de sa situation. Toutefois, lorsque le salarié invoque un harcèlement moral, il bénéficie de l’aménagement probatoire inscrit à l’article L.1154-1 du Code du travail. Il doit seulement établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (à charge pour l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement). On peut alors suggérer que la première phase du système puisse être suffisante pour justifier l’exercice du droit de retrait : l’existence de faits faisant présumer l’existence d’un harcèlement donnerait au salarié un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa santé mentale(42).
14. En définitive, le droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale présente bien des intérêts pratiques et semble pouvoir être mis en œuvre concrètement. Reste sa reconnaissance juridique.
II. Vers une reconnaissance du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale ?
15. La consécration de la faculté pour un salarié d’exercer son droit de retrait dans le cadre d’une atteinte réelle ou raisonnablement supposée à sa santé mentale se heurte à différents arguments qui sont avancés par certains auteurs et suivis par quelques juridictions (A). Néanmoins, une doctrine et une jurisprudence qui semblent majoritaires se prononcent en faveur de cette solution. La Cour de cassation pourrait donc ouvrir cette voie au salarié (B).
A. Les obstacles à la reconnaissance du droit de retrait
16. Lorsqu’en 1982 le législateur a instauré le droit de retrait des salariés, il est à peu près certain qu’il n’avait pas à l’esprit son exercice en cas d’atteinte à la santé mentale. En effet, tout le droit de la santé et la sécurité au travail est un droit des « corps laborieux »(43) qui s’est construit autour de la protection de l’intégrité physique des travailleurs(44). C’est donc le danger pour la santé physique qui était visé par l’article L.4131-1 du Code du travail (art. L.231-8 anc. C.trav.)(45). L’intention du législateur de 1982 ne peut donc pas être utilement invoquée pour considérer que les atteintes à la santé mentale permettent l’exercice du droit de retrait. En outre, différents arguments textuels semblent également aller à l’encontre de cette faculté. En effet, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré dans le Code du travail la notion de santé mentale en consacrant notamment l’interdiction du harcèlement moral(46). La protection de la santé mentale a ainsi été ajoutée dans plusieurs articles du Code, comme l’article L.2313-2 sur le droit d’alerte des délégués du personnel, l’article L.4121-1 posant l’obligation de l’employeur de protéger la santé des travailleurs, l’article L.4612-1 sur les attributions générales du CHSCT. A cette occasion, le Conseil économique et social avait suggéré d’élargir le droit de retrait ainsi que le droit d’alerte du CHSCT à l’hypothèse d’un danger pour la santé mentale(47). Le législateur ne l’a pas suivi et les dispositions relatives au droit de retrait, comme celles concernant le droit d’alerte du CHSCT, n’ont pas été modifiées. On pourrait déduire de ce silence que le danger pour la santé mentale n’est pas une hypothèse d’ouverture du droit de retrait(48). En ce sens, on peut par exemple relever que l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail prévoit le recours au droit d’alerte des délégués du personnel, mais pas au droit de retrait ou au droit d’alerte du CHSCT, lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire dans l’établissement.
17. Par ailleurs, la condition d’imminence du danger posée au droit de retrait est avancée par certains comme contradictoire avec un danger pour la santé mentale. Ainsi, une circulaire administrative du 9 octobre 2001 dispose que « la notion de danger grave et imminent doit s’entendre comme une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique de l’agent dans un délai très rapproché. Elle concerne plus spécialement les risques d’accident puisque l’accident est dû à une action soudaine entraînant une lésion du corps humain. Les maladies sont le plus souvent consécutives d’une série d’événements à évolution lente et sont, a priori, hors du champ »(49). Ici, c’est uniquement l’intégrité physique qui est visée. En outre, le droit de retrait ne s’appliquerait pas lorsque le risque encouru est une maladie et non un accident(50), ce qui pourrait être un argument supplémentaire pour exclure les atteintes à la santé mentale, celles-ci se développant souvent progressivement. En ce qui concerne le harcèlement moral, c’est la répétition des actes, exigée pour que le harcèlement moral soit constitué, qui irait en contradiction avec l’imminence du danger du droit de retrait. Il y aurait ainsi pour certains auteurs une « incompatibilité temporelle » entre harcèlement moral et droit de retrait(51).
18. Plusieurs juridictions ont semble-t-il été sensibles à ces divers arguments. Les décisions des juridictions judiciaires en ce sens sont assez rares. Il faut néanmoins mentionner la position de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence pour qui, « sauf incident grave qui mettrait immédiatement et gravement en danger la vie du salarié, le harcèlement moral, lequel suppose des agissements poursuivis dans le temps, est incompatible avec la situation prévue par l’article L.231-8 (actuel art. L.4131-1 C.trav.) du Code du travail qui vise des circonstances exceptionnelles dans lesquelles le salarié peut penser que la poursuite de son contrat de travail représente un danger pour lui »(52). Surtout, la jurisprudence administrative rejette l’exercice du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale, tout du moins en cas de harcèlement(53). Plusieurs juridictions du fond ont ainsi sanctionné l’exercice du droit de retrait par un salarié qui s’estimait victime de harcèlement moral(54). Dans une décision du 16 décembre 2009, le Conseil d’État a adopté la même solution. En l’espèce, une salariée assistante sociale rattachée auprès du ministère de la défense s’était plainte d’agissements qu’elle considérait comme constitutifs de harcèlement moral de la part de l’autorité militaire(55). Elle a alors informé son employeur qu’elle mettait en œuvre son droit de retrait pour cette raison. Le Conseil d’État n’a pas semblé convaincu de la réalité d’un harcèlement moral(56). Il affirme cependant « qu’à supposer même que Mme T., qui faisait valoir avec insistance auprès de sa hiérarchie son souhait d’être mutée en Guadeloupe, alors qu’aucun poste n’y était vacant, ait été en retour l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’en estimant qu’elle ne se trouvait pas de ce fait en situation de danger grave et imminent, malgré le « stress intense » qu’elle indiquait ressentir et en dépit des problèmes de santé qu’elle rencontrait (...), l’administration ait commis une erreur d’appréciation »(57). Le Conseil d’État n’a pas renvoyé l’affaire au fond mais, dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, a réglé l’affaire au fond en déboutant la salariée de sa demande d’annulation de la décision lui refusant le bénéfice du droit de retrait. En conséquence, la position du Conseil d’État ne facilitera pas la reconnaissance par la Cour de cassation du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale.
B. Les signes d’une reconnaissance du droit de retrait
19. Les différents arguments avancés à l’encontre du droit de retrait n’ont pas convaincu une doctrine et une jurisprudence judiciaire majoritaires. Ainsi, plusieurs auteurs se sont prononcés en faveur de la faculté pour un salarié d’exercer son droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour sa santé mentale et notamment en cas de harcèlement moral(58). Le rapport de Messieurs Nasse et Légeron propose « d’élargir les outils d’alerte existants dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux »(59). Loïc Lerouge, en conclusion de sa thèse sur « la reconnaissance d’un droit à la protection de la santé mentale au travail » l’affirme : « l’avenir de la santé mentale au travail passe donc aussi par l’extension du droit de retrait, c’est-à-dire la reconnaissance de situations pouvant entraîner de graves troubles mentaux »(60). Dans le même ordre d’idées, certains proposent la création d’un droit de retrait spécifique à la protection de la santé mentale(61).
20. Plusieurs arguments justifient cette proposition. En premier lieu, la condition de gravité du danger ne semble pas pouvoir sérieusement être remise en cause. La médiatisation de plusieurs suicides intervenus dans de grandes entreprises suite à la dégradation des conditions de travail ne permet pas de douter des conséquences dramatiques des atteintes envers la santé mentale. Pour certains auteurs, le harcèlement devrait être considéré comme un « danger grave par nature »(62). Ensuite, l’imminence du danger ne devrait pas cantonner le droit de retrait au danger d’accident mais devrait inclure également le danger de maladie(63). La Cour de cassation le reconnaît d’ailleurs en considérant que le salarié peut légitimement se retirer d’une situation qui devient dangereuse en raison de son état de santé, la condition d’extériorité n’étant pas exigée d’une manière exclusive par les dispositions instaurant le droit de retrait(64). En outre, on sait que la dégradation de la santé mentale peut parfois être progressive mais conduire à des conséquences visibles brutales. En ce qui concerne les éléments constitutifs du harcèlement moral, la répétition des agissements ne semble pas être une raison suffisante pour s’opposer à l’imminence du danger(65). Rappelons que la répétition n’implique pas une condition de durée(66) et que l’imminence n’est pas l’immédiateté(67). De plus, un auteur souligne que dans cette hypothèse, « l’imminence tient au fait que le salarié qui supporte les attaques pendant un moment va considérer, à un moment précis, que sa situation n’est plus supportable »(68). Par ailleurs, il a été fait remarquer que la jurisprudence s’attache bien davantage à caractériser la gravité du danger que son imminence, condition qui n’apparaîtrait dès lors plus fondamentale(69). En second lieu, il convient d’adopter une acception large de la notion de santé au sens des dispositions relatives au droit de retrait, comprenant ainsi la santé mentale. A l’appui de cette interprétation, on pourrait invoquer la convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) n°155 du 3 juin 1981, non ratifiée par la France mais dont s’inspirait la loi du 23 décembre 1982, qui permet au salarié de se retirer d’une situation présentant un danger pour sa santé physique ou mentale(70). De façon plus générale, on peut affirmer qu’aujourd’hui, c’est une conception globale de la santé au travail qui domine, ou sous-tend, les principes généraux de prévention auxquels participe le droit de retrait(71). Enfin, pour soutenir une application large du droit de retrait on peut également mentionner l’obligation du travailleur, expressément prévue par l’article L.4122-1 du Code du travail, de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sa sécurité ». En se retirant d’une situation dangereuse pour sa santé mentale, le salarié obéit à cette obligation légale, qui n’est pas limitée à la santé physique(72).
21. Plusieurs juridictions d’appel ont admis le caractère justifié du droit de retrait en cas d’atteinte à la santé mentale. Certaines ont ainsi fait application de cette solution après avoir reconnu l’existence d’un harcèlement moral envers le salarié ayant eu recours au droit de retrait(73). Plus intéressant, un arrêt de la Cour d’appel d’Angers reconnaît le caractère justifié du droit de retrait en raison du comportement de l’employeur entraînant un état anxieux chez le salarié, avant de qualifier ce comportement de harcèlement moral(74). Surtout, on peut citer la position de la Cour d’appel de Besançon qui estime de façon générale que « l’exercice du droit de retrait doit être admis également en cas de situation présentant un danger grave et imminent pour l’équilibre psychique du salarié concerné »(75). La Cour d’appel de Limoges, quant à elle, est même allée plus loin, trop loin, dans l’admission du droit de retrait. La Cour a pris argument de ce que la salariée n’avait pas exercé son droit de retrait pour considérer qu’elle n’était pas en danger et que le harcèlement moral de la part de son employeur n’était dès lors pas établi(76). C’est oublié que « le droit de retrait prévu par l’article L.4131-1 du Code du travail constitue pour le salarié un droit et non une obligation »(77).
22. La chambre sociale de la Cour de cassation avait été saisie en 2006 d’une affaire mettant en cause le droit de retrait exercé en raison d’un harcèlement moral. Elle a préféré ne pas prendre position et laisser, classiquement(78), la détermination du caractère justifié du droit de retrait à l’appréciation souveraine des juges du fond(79). Néanmoins, il n’est pas impossible que la Cour de cassation consacre prochainement la légitimité du droit de retrait en cas de danger pour la santé mentale. Plusieurs décisions semblent tendre vers cette reconnaissance. D’abord, la Cour de cassation a repris la main sur le contrôle des éléments constitutifs du harcèlement moral(80). Ensuite, elle a admis que les juges du fond peuvent ordonner la suspension d’une mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés, mettant en suspension le pouvoir de direction de l’employeur(81). Par ailleurs, la Cour a étendu la sanction du licenciement prononcé envers un salarié ayant refusé de subir des actes de harcèlement à la sanction du licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié ayant exercé son droit de retrait de façon justifié(82). C’est la nullité du licenciement qui s’applique désormais, ce qui évite toute discussion sur la sanction du licenciement prononcé envers un salarié victime de harcèlement moral ayant exercé son droit de retrait(83). Enfin, dans une décision du 14 septembre 2010, la Cour de cassation a contrôlé l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre d’une salariée qui avait exercé son droit de retrait puis pris acte de la rupture de son contrat de travail. Contrairement à la Cour d’appel, la Cour de cassation considère que les réflexions blessantes et l’attitude déplacée du supérieur hiérarchique, dont il était résulté une dégradation des conditions de travail et une altération de l’état de santé de la salariée, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle considère alors que « la cassation du chef de l’arrêt relatif à la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral atteint par voie de dépendance nécessaire les chefs de l’arrêt portant sur l’exercice du droit de retrait et sur la qualification de la rupture »(84). Cette admission implicite du droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour la santé mentale mérite d’être confirmée.


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